アレクセイ・セメニーは、グローバルブランドから信頼される厳選された専門ソフトウェア開発者コミュニティDevTeam.Spaceの創業者兼CEOである。
ロイターによると、米国のオフィス空室率は歴史的な高水準に達しており、これはリモートワークがすぐに消えることはないという明確な兆候だ。商業用不動産にとっては厳しい状況だが、他の多くの企業にとっては、長期的な成功のためにリモートチームの設計と管理方法を再考する強い呼びかけとなっている。
リモートワークにはリーダーシップ戦略が必要だ。成功する企業は、単にリモートワークを許可するだけでなく、それを意図的に設計する企業だろう。
なぜ経営幹部の問題なのか
スタンフォード大学によると、リモートワークはリモート従業員1人あたり2,000ドル以上の利益をもたらし、2025年の報告書では従業員の離職率を26%削減できることが分かった。ある研究では、ミスが約40%少なくなることも判明している。
しかし多くの場合、リモートワークの成功は従業員が何をできるかという観点からのみ評価されている。例えば、従業員が集中力を維持したり、8時間の生産的な時間を記録したりすれば、リモート体制はうまくいっていると見なされる。
見落とされがちなのは、単に従業員の行動だけの問題ではないということだ。結局のところ、最も規律正しい従業員でさえ、協働ではなく管理のために設計されたシステムでは成功できない。組織が従業員に何を可能にしているかも考慮する必要がある。
私は北米からヨーロッパまでリモートチームを管理している。私の経験では、最も高いパフォーマンスを発揮する組織では、意思決定者がリモートワークを導入する際に3つの柱に焦点を当てている：明確さ、説明責任、サポートだ。
以下に、これら3つすべてをアプローチに統合する方法を紹介する。
1. 現在のリモート機能を監査する。
まず、主要な指標を見て、現在の能力をビジネス目標と比較して測定しよう。
役立つ指標には以下が含まれる：
• パフォーマンス：平均完了時間、品質/エラー率、日次生産性レベル、期限の遵守などが含まれる。
• エンゲージメントとウェルネス：満足度スコア、欠勤率、離職率、応答時間が重要だ。
• セキュリティ：インシデント頻度、データ保護対策、ポリシー承認率などを考慮する。
上記を監視することで、改善が必要な領域を特定し、意思決定に役立てることができる。ただし、これらの指標は万能ではないことを覚えておこう。監査指標を選択し、そのデータをどのように解釈するかを評価する際には、運用コンテキストを主な焦点とすべきだ。
例えばGitLabは、成功を評価するために役割固有の指標を見ている。パフォーマンスについては、単に素早い応答時間ではなく、タスクやプロジェクトの完了によってR&D従業員を評価している。この単純な違いが、同社が初日からリモートワークを成功させている理由の一部となっている。
2. リモートワークの原則を定義する。
経営幹部にとって、リモートワークは単なる物流上の変化ではなく、意図的に「文化を構築する」チャンスだ。例えば私のチームでは、進捗追跡をスプリントに直接組み込んでいる。単に状況を報告するのではなく、タスクを承認し、開発サーバーで機能をテストし、必要に応じて調整を要求する。これにより、タイムゾーンを超えた連携が確保され、全員の貢献がリアルタイムで可視化される。
意図的に構造化されたリモートワークは、チームの調整を維持するだけでなく、従業員が最高の仕事をするための力を与える。完全にリモートで運営できる業界は少なく、その柔軟性は人々の日常に有意義な時間を取り戻す特権だ。チームがその柔軟性の価値を理解すると、当事者意識を持ち、説明責任を果たし、リモート運営を成功させる信頼を維持するようになる。
3. リモート適性に基づいてチームを区分する。
すべてのチームがリモートファーストであるべきではない。リモートフレンドリーで時々リモートで働くチームもあれば、オンサイトで最も機能するチームもある。1つの組織内でも、これらすべてのニュアンスを区別することが重要だ。
これはマイクロソフトのような企業が行っていることだ。同社の採用ページを見ると、完全リモートの役職もあれば、主にオフィス勤務の役職もある。
リモートワークは、中核機能と依存関係が自律性を重視する人々に最適だ。これには、開発者や、分散型で技術に精通したチームで非同期スケジュールで働く人々が含まれる。問題解決のためにオンサイトリソースへのアクセスが必要な上級データサイエンティストや、専有の機密データを扱う役職には適していない。
4. 適切なテクノロジースタックを選択し導入する。
次に、コラボレーションを可能にし、価値提供を支援する技術基盤を構築しよう。SlackやZoom、Teamsなどのメッセージングツールは、主に消費者向けから、よりビジネス指向へと進化しており、運用におけるより迅速で明確なコミュニケーションを確保するのに役立つ。
また、ChatGPT、GitHub Copilot、Cursor、Tabnineなど、コーディング、デザイン、プロジェクト管理などで個人アシスタントとして機能するAIソフトウェアも検討しよう。これらは関連チームのより自律的な作業を可能にする。仮想的なプレゼンスをシミュレートし、リモートコラボレーションを促進したい場合は、AR/VRグラスなどの没入型テクノロジーを採用することもできる。
選択する際は、コミュニケーションと生産性をつなぐ結合組織として機能できるツールとAI統合を選ぼう。
5. 家庭/ライフスタイルの影響に合わせてポリシーを調整する。
最後に、リモートワークポリシーを家族中心のスケジュールと家庭中心のルーティンに基づいて設定しよう。PMC研究で示されているように、従業員がワークライフバランスの達成をサポートされていると感じると、より多くを達成し、より良いパフォーマンスを発揮でき、回復力と組織への忠誠心が向上する。
そこから、中〜下級管理職にポリシーについて継続的にトレーニングを行い、結果を追跡し、一貫して良い成果を達成するために必要に応じて調整を行おう。
リモートワークの新時代を迎える
リモートワークは、経営幹部を従来のリーダーシップスタイルと管理中心のマネジメントから脱却させた。それは良いことだが、十分ではない。
行動監視と一律のポリシーを超えて進む必要がある。代わりに、技術的流暢さ、自動化、人間中心のポリシーをアプローチに統合することについて戦略的かつ積極的であるべきだ。それが、リモートワークの恩恵を継続的に享受し、次の10年にわたってビジネスの継続性を確保する方法である。
