2025年初頭、フォーチュン500企業のうち女性が率いる企業はわずか11%でした。たった11%です。この秋、2人の女性CEOが同じ週に退任し、最終的な数字はさらに低くなりました。
トップに女性がいることの影響は明らかです。女性リーダーが多い企業はより高い年間リターン、より高い収益性、そしてより大きなイノベーションを実現しています。このビジネスケースは何度も証明されています。
では、なぜより大きな進歩を遂げられていないのでしょうか？多くの企業はまだ、トップの座が空く遥か前から女性を特定し、育成し、支援する本物の女性人材パイプラインを持っていません。そのパイプラインの構築は迅速でも偶然でもありませんが、達成可能であり、その努力は十分に価値があります。
以下に、始め方を紹介します。
1. 高いポテンシャルを持つ人材をビジネスの一分野に閉じ込めない
複数領域でのキャリア経験を持つ幹部が率いる企業は、一貫して同業他社を上回る成果を上げています。女性社員が意図的に役割と経験を広げることで、その優位性を活かせるようにしましょう。
JPモルガンは、女性リーダーを育成することで何が可能かを証明している数少ない企業の一つです。男性優位で知られる業界において、同社の従業員の49%が女性であり、経営委員会の39%を女性が占めています。歴史上初めて、同社は次期CEOに女性が就任すると広く予想されています。
同社のアプローチは？JPモルガンの高業績者は、その分野で優れているからといって同じ領域にとどまりません。彼らは新しく、挑戦的で、時に不快な役割に配置され、そこで成長し、失敗し、助けを求めることが期待されています。
それが最終的に彼らをリーダーシップの役割に備えさせるのです。完璧さではなく、会社がどのように機能するかについての総合的な理解が重要なのです。
2. 女性のための特別なリーダーシップ開発プログラムに投資する
女性を職場に迎え入れるだけでなく、彼女たちが学び、成長し、昇進できる場を作りましょう。
女性リーダーシップのパイプライン構築に本気で取り組むなら、研修と能力開発プログラムは不可欠です。そこでポテンシャルが準備に変わり、リーダーが形成されるのです。
ユニリーバを例に挙げましょう。この英国を拠点とする企業は、女性人材の採用、維持、育成のためのプログラムに注力してきました。2020年には、2010年の38%から上昇し、グローバルな管理職全体でジェンダーバランスを達成しました。
このようなプログラミングの例には以下が含まれます：
- キャリア初期の女性向けマネージャー研修トラック：委任、影響力、対立解決、効果的なフィードバックの提供などの中核的なリーダーシップスキルを教えます。
- エグゼクティブコミュニケーションブートキャンプ：参加者が取締役会スタイルのプレゼンテーションを作成し、物語を構築し、結果を伝える能力について的確なフィードバックを受けます。
- 業界カンファレンスへのアクセス：女性が知識を広げ、人脈を作ることができます。
これらの取り組みは女性の採用を助け、彼女たちを会社に留めることにも貢献します。
3. 正式なスポンサーシッププログラムを構築する（メンターシップだけでなく）
誰も一人でトップに到達することはできません。
ここでスポンサーシップが重要になります。メンターシップは価値がありますが、スポンサーはアドバイスを与えるだけでなく、自分のキャリアで構築した影響力とネットワークを使って扉を開き、機会を創出します。
IBMのパスウェイプログラムは優れた例です。技術職の女性は、技術コーチとビジネススポンサーの両方とペアを組みます。2日間のワークショップで、コーチとスポンサーは参加者のスキル、経験、目標について学び、一緒に昇進計画を立てます。結果は明らかです：800人以上の女性がプログラムを経験し、190人が上級リーダーシップの役割に就いています。
その影響は個人のキャリアだけでなく、会社全体に及びます。このような構造化されたサポートを受ける従業員は、98%も高い確率で自社を働きやすい職場として推薦します。また、自社が提供する昇進の機会をより信頼する可能性も高くなります。
女性に投資すれば、彼女たちも投資を返してくれるのです。
4. 昇進と業績評価プロセスのジェンダーバイアスを監査する
ジェンダーバイアスはどこにでも忍び込む可能性があり、実際にそうなっています。事実、高業績の女性の88%が業績評価で、結果やスキルではなく性格について批判を受けています。
以下のような領域でバイアスに注意しましょう：
- 「リーダーシップの可能性」や「文化的適合性」などの主観的な基準。女性はしばしば過小評価されたり、批判されたりします。
- 成果とポテンシャルを過小評価し、努力を過大評価すること。男性は通常逆の扱いを受けます。
- 昇進への近道となる可能性のあるチャレンジングな任務や注目度の高いプロジェクトが、不釣り合いに男性に与えられること。
- 育児休暇、柔軟な勤務スケジュール、家族の義務に関連するペナルティ。これらをコミットメントの低さの兆候と見なすこと。
- 明確な前進の道筋を示さない、実行可能性の低いフィードバック。
監査を行うには、昇進、任務、業績評価での言葉遣いのパターンを追跡します。認識、機会、フィードバックの格差を探し、迅速に修正しましょう。女性人材パイプラインはそれにかかっています。
5. 柔軟な職場復帰オプション付きの寛大な育児休暇を提供する
育児休暇はボーナスではなく、標準であるべきです。
スウェーデンでは、子どもが生まれたり養子縁組したりした場合、親は480日の有給休暇を取得できます—親1人あたり240日です。これは週末を考慮すると丸1年になり、90%以上の母親が休暇後も労働力に留まることにつながっています。
寛大で柔軟な育児休暇は、新しい母親の生産性、定着率、メンタルヘルスに良い結果をもたらします。1年間の休暇と復帰時の柔軟なオプションを提供すれば、人生の変化を通じて社員をケアしたことで、彼女たちは最高のパフォーマンスを発揮する準備ができた状態で戻ってくるでしょう。
6. ペナルティなしで柔軟な働き方を標準化する
女性は男性の約2倍の時間を無給の家事労働に費やしています—しかし職場では、この余分な負担がしばしば完全に認識されていません。
柔軟な勤務方針は公平な競争の場を作るのに役立ちます。対面でのコラボレーションのためのアンカーデーは重要ですが、リモートオプション、バーチャルミーティング、その他の柔軟な措置は、女性が職業上の責任と家庭で担う見えない労働の両方を管理する負担を軽減することができます—そしてそれによってペナルティを受けることはありません。
より多くの女性がリードすると、組織はより良いパフォーマンスを発揮します。企業が女性をトップに導き、そこに留めるための方針を実施する時が来ています。
