長い間、企業アメリカでは回復力—次の危機、次のレイオフ、あるいは次の週60時間労働から立ち直るために必要な不屈の精神と忍耐力—を称える風潮がありました。エグゼクティブコーチ兼企業研修講師として、私は数え切れないほど多くの高い成果を上げる人々が燃え尽き症候群を乗り越え、富、地位、権力によって成功を定義し、新著『A Guide to Thriving』の著者ジョン・ローゼンバーグ氏が最近私に語ったように、深い「サバイバルモード」に陥っている話を聞いてきました。
しかし、もし回復力が低いハードルだとしたらどうでしょうか？もし充実したキャリア、ポジティブな職場文化、そして人材定着の成功の真の秘訣が、単に生き残ることを超えて、実際に成長することにあるとしたら？
ローゼンバーグ氏は、この変化は主体性（エージェンシー）から始まると主張しています。これは単に選択肢があるということではなく、その決断が重要であり影響力を持つという信念に支えられた、意図的な選択をする能力のことです。従業員がこの主体性を感じるとき、職場環境と彼らの定着意欲は根本的に変わります。
「サバイバルモード」職場のコスト
多くの組織は無意識のうちにサバイバルモードの職場文化を育んでいます。これは以下のような環境によって特徴づけられます：
- 反応性と過度な集中： 身体が常に「911緊急事態」の状態にあり、従業員が他者とつながったり、創造性を発揮したりすることが難しくなります。
- リソースを上回る要求： 要求の圧力が、休息、社会的つながり、メンタルヘルスのための時間などの利用可能なリソースを大幅に超えると、従業員は燃え尽き症候群に陥ります。
- 回復力の罠： リーダーは、そもそもストレスを生み出しているシステム上の問題に対処することなく、従業員に「回復力」を求めます。これは単に人々に素早く回復して次のトラウマに備えるよう求めるだけで、ウェルビーイングのための持続可能な基盤を構築することはありません。
この環境の必然的な結果は、人材定着率の低下です。人々は自分の価値が生産性だけで測られる場所や、常に個人生活を仕事のために犠牲にしなければならない場所には留まりません。彼らは単に日々をやり過ごすことに疲れて去っていくのです。
成長する職場文化への3つの道筋
朗報は、リーダーにはこの方程式を覆し、主体性と成長を促進することで人材定着を促進する職場文化を構築する力があるということです。これは一回限りのプログラムではなく、規律ある小さな段階的な変化についてです。
1. 回復力から真のリソース活用へのシフト
より多くの回復力を要求する代わりに、リーダーはリソースを増やし、境界線を確立することに焦点を当てる必要があります。
- 要求を減らし、リソースを増やす： これは意図的に現実的な期待を設定し、精神的・身体的な休息のための余地を作る仕事を設計し、身体活動や休息などの「典型的なこと」のためのスペースを作ることを意味します。
- リソース活用の実践を標準化する： ウォーキング瞑想やヨガなどの日々の実践を奨励し、時間を確保します。何が最も効果的かは人それぞれ異なることを認識しましょう。リーダーがこの時間をモデル化し保護するとき、従業員の健康が組織の真の優先事項であるという強力なシグナルを送ります。
2. 認知的柔軟性を通じた主体性の強化
ローゼンバーグ氏は、私たちの内部の信念がアイデンティティの核心であり、世界を航行するレンズであると指摘しています。従業員が「私の価値は生産性に依存している」といった制限的な信念で行動するとき、彼らは行き詰まります。
主体性を取り戻すために、彼はAIRメソッド（認識、探求、リフレーミング）を提案しています：
- 認識（Awareness）： 問題や信念から距離を置きます。ローゼンバーグ氏が説明するように、問題が目に近すぎると、小さな一部しか見えません。認識は一歩下がって全体像を見るのに役立ちます。
- 探求（Inquiry）： 距離を置いたら、好奇心を持って状況を探索し始めることができます。「これはどのように機能するのか？それはどのように見えるのか？」と問いかけます。これにより、防御的で感情的な反応が学習マインドセットに置き換わります。
- リフレーミング（Reframing）： その瞬間にあなたに合う組み合わせを見つけます。これは古い制限的な信念を新しい力を与える信念に置き換え、それによって自己感覚と適応性を拡大することを意味します。
リーダーは、従業員が制限的な信念を特定するようコーチングし、ストレスの多い状況でコンテキストを提供し、恐怖よりも好奇心を奨励することでAIRを適用できます。
3. 社会的つながりに基づいた文化の構築
幸福の最大の予測因子であり、最も強力な内部リソースの一つは社会的つながりです。成長する職場文化は、最も強力な成長の形は他の人々が成長するのを助けることであることを認識する必要があります。
- 意味のある関係： つながりが価値を持ち、意味のある関係が形成できる環境を作ります。このような支援的な雰囲気は燃え尽き症候群への強力な解毒剤です。
- 再生的な協力関係： 他者の成功を助けるとき—私はこれを協力関係（アライシップ）と呼びますが—私たちは見返りに再生エネルギーを得ます。これは自己犠牲の行為ではなく、社会的な種として、私たちはお互いに助け合うよう設計されており、集団的な成功が長期的な個人の成功を維持する唯一の方法であるという認識です。
最終的に、成長する組織の選択は単純です：私たちは回復力を求め続けて最高の人材が去るのを見守るか、あるいは意図的に、すべての従業員が主体性を取り戻す力を感じる職場文化を構築する選択をするかです。人全体を育む小さな段階的な実践に焦点を当てることで、リーダーはチームを単なる生存から真の成長へと移行させ、人材定着と自らの遺産の両方を確保できます。
すべてのリーダーへの私の挑戦：今週、あなたのチームのために永続的に減らせる要求を1つ、そして今日意図的に保護できるリソースを1つ特定してください。
