SBI Growthのタレント・トレーニング部門マネージングディレクターであるレイ・マケラ氏。SBI Growthに所属。チームを最高の営業パフォーマンスへと導く著者・講演者。
営業活動はかつてないほど複雑で困難になっている。購買グループは拡大し、リスクは高まり、優先事項は週単位で変化する。しかし、一つの不変の事実がある：最前線の営業マネージャーが最大の影響力を持つということだ。問題は何か？ほとんどのマネージャーがダッシュボードやステータス会議に埋もれ、実際に成果を動かすもの——人材の指導と育成——に充てる時間がほとんどないことだ。
朗報は？AIがその時間を取り戻してくれることだ。ただし、「設定したら忘れる」という考え方ではなく、意図的に適用した場合に限る。
なぜ営業活動が重荷に感じるのか
今日の購買環境は摩擦の上に摩擦を重ねている：より多くの意思決定者、より多くのツール、より多くの社内引き継ぎ、より多くの変化。パイプラインは良好に見えても案件は停滞する。マネージャーは承認、レポート作成、簡単なチェックといった対応に追われ、戦略や成長のための時間はほとんど残らない。緊急事項が常に重要事項に勝ってしまう。
ほとんどのマネージャーはコンプライアンス担当者になるために入社したわけではない。彼らは人材の成長を支援したいと考えているが、システムは彼らを管理業務モードに引き込む。それが燃え尽き症候群、営業担当者の成長停滞、予測の信頼性低下につながる。
他に手段がなくなると、マネージャーは「スーパー営業マン」として介入し、部下に代わって案件をクローズするが、これは部下の成長機会を奪い、スケールしない環境を作り出してしまう。
AIが本当に変えるもの
AIはマネージャーに取って代わるものではない。それはマネージャーの時間を再配分し、焦点を鋭くするものだ。適切に行えば、「何が起きたか？」という問いから「それはどういう意味で、次に何をすべきか？」という問いへとシフトする。いくつか例を挙げよう：
• ルーティン作業の自動化。 通話の文字起こし、メモの要約、顧客関係管理（CRM）フィールドの記録、週次パイプラインビューや予測スナップショットの生成。
• 意思決定の加速。 リスクパターンの浮き彫り化、停滞しているステークホルダーのフラグ付け、過去の成功/失敗データに基づく最適なアクションの提案。
• エンゲージメントの強化。 トークトラックの作成、発見質問の準備、アクションプランの概要作成——コーチングの時間が80％完了した状態からスタートできる。
結果は？人間の仕事——スキル開発、案件戦略の立案、自信の構築——により多くの時間を割けるようになる。
マネージャーの役割の再定義
マネージャーの役割はすでに進化している。今後18ヶ月で、マネージャーはAIオーケストレーターになると私は考えている——ツールの設定、シグナルの翻訳、変化のモデル化を行う存在だ。数年後には、人間とAIがシームレスに協働する市場開拓システムのアーキテクトになるだろう。それが未来だが、今に焦点を当てよう。
AI-人間パートナーシップが最も重要な領域
AIは、マネージャーが提供する判断力、信頼構築、ニュアンスのあるコーチングに取って代わることはできない。しかし、それらの取り組みを強化することはできる。
• コーチング： AIはすべての通話を分析し、スキルの適用、営業プロセスの採用、異議処理などを評価できる。マネージャーは、成約率やサイクルタイムに直接関連する1つか2つのコーチングテーマに集中できる。
• 案件戦略： AIはステークホルダーの合意不足、欠けている資格基準、次のステップのギャップにフラグを立てることができる。マネージャーは判断を適用し、どこに注力するか、何を提供するか、交渉で何と交換するかを決定する。
• 管理業務： AIがメモや準備を処理する。通話の要約は、案件戦略とコーチングの洞察のための豊富な情報源となる。マネージャーはその時間を実際のコーチングとアカウントプランニングに再投資できる。
重要なのはAIを使うことだけではなく、AIが人間の価値をどこで増幅するかを知ることだ。
AI導入における真の障壁の克服
ほとんどのチームがつまずくのはここだ：技術の問題ではなく、変化の問題なのだ。マネージャーは圧倒されている。他のすべてに加えてプロンプトエンジニアになるよう彼らに求めるのは難しい注文だ。彼らはあまりにも多くの選択肢とノイズに麻痺してしまう。だから、小さく始めよう：
• 簡単にする。 マネージャーに「AIを学ぶ」よう求めないこと。代わりに、5分で得られる一つの成果を示そう。1対1の面談前の案件概要。自動作成されるコーチング要約。時間を節約し価値を加える一つのユースケースだけでいい。
• 実用的にする。 コピー＆ペーストできるプロンプトを提供するか、シンプルなエージェントを構築しよう。コーチングテンプレート。リスクレビュー。通話前の計画。初期採用者は何が機能するかを共有し、互いに学び合う協力的な環境を作ることができる。
• 可視化する。 チームチャンネルやニュースレターで仲間の成功を称えよう。「これがプロンプトで、これが生成されたもので、これが影響だ」と。好奇心は命令よりも速く広がる。
リーダーは明確なガードレールを設定し、実験を奨励し、AIの出力が顧客に届く前に常に人間によるレビューを要求すべきだ。正確性と幻覚（ハルシネーション）のチェックは必須のスキルとなっている。これは自動操縦ではなく、運転支援だ。
試してみよう：繰り返し可能なプラン
今週から始めたいですか？ここに3ステップのスプリントがある：
1. 一つのプロンプトを選んで使う。 コーチングの機会を生み出す通話分析かもしれない。リスクにフラグを立てるパイプラインヒートマップかもしれない。
2. 一つの時間の無駄をなくす。 エネルギーを奪うものは何か？それを5分のAIタスクに変えよう。
3. 仲間のループを始める。 毎週一つのプロンプト、一つの成功、一つの「落とし穴」を共有しよう。採用は社会的なものであれば複利的に増える。
そして、VPにメモを送ろう：「これが私たちが試していることです。これが指標です。2週間後に確認しましょう」。変革を待つのではなく、進歩のプロトタイプを作るのだ。
結論
AIがマネージャーに取って代わることはないが、平凡なマネージャーと優れたマネージャーの差は広がるだろう。優れたマネージャーは何が起きたかを尋ねることに時間を費やさない。彼らはAIを使ってなぜそれが起きたかを理解し、次の正しい一手をコーチングする。
優れたマネージャーのチームを構築したいなら、新しいツールで彼らを溺れさせないこと。人間にしかできないことをする自由を与えよう：明確さを生み出し、自信を構築し、人々が最高のパフォーマンスを発揮できるよう支援することだ。
