高等教育で教えるにせよ、企業チームを研修するにせよ、新しい技術に最も苦戦する人々は、ツールが難しいからではなく苦戦していることに気づきます。彼らが苦戦するのは、思考が慣れ親しんだ仕事のやり方に向かうからです。ゴルフは私のお気に入りの例です。なぜなら、何年も間違ったスイングをした後でレッスンを受けた人なら、フォームを修正することがいかに難しいかを正確に知っているからです。体は最初に学んだ動きに戻りたがるものです。技術導入も同じ原理で機能します。企業はしばしば問題はスキル不足だと考えますが、より深い課題は、従業員が長年頼ってきた習慣から生じています。認知心理学の研究によると、学びほぐし（アンラーニング）は学習よりも難しいとされています。なぜなら、かつて成功を助けたパターンを手放し、もはや予測可能と感じられない状況で自信を再構築することを求められるからです。リーダーが導入が予想より時間がかかる理由を疑問に思うとき、その答えは通常、古い習慣の快適さに関係しています。
なぜ学びほぐしは学習よりも難しいのか？
学びほぐしは、かつて役立った思考スタイルや習慣を手放すことを人々に求めます。行動が自動化されると、脳はそれをショートカットとして記憶し、そのショートカットから離れることは不快に感じられます。人々は自然と安定感を得られる慣れ親しんだものに手を伸ばします。従業員が新しいツールを見るとき、彼らは自動的にそれを以前使用していたものと比較し、信頼できると思うバージョンに向かいます。また感情面もあります。人々は自分が知っていることに誇りを持ちます。彼らの自信は長年の専門知識構築から来ているため、古い方法がもはや適用されなくなると、習得するために懸命に努力したスキルを失うことへの不満や心配につながる可能性があります。多くの人は遅れをとっていると思われたくないため、質問することをためらいます。そのためらいは、時間をかけて獲得した能力の感覚を守ることに関係しています。
古い習慣を学びほぐすことで、新しい技術使用の障壁をどのように克服できるか？
古い習慣は従業員が新しいツールをどう解釈するかを形作ります。厳格な手順に従うことで正確さが保たれる環境で何年も過ごした人にとって、探索を奨励するシステムはリスクに感じられることがあります。手作業ですべてを文書化することで成功を築いてきた人は、自動化が重要なことを見落とすのではないかと疑問に思うかもしれません。これはコンピュータが初めて職場に導入されたときに見られました。何年もの間、吊り下げフォルダで情報を整理してきた人々は、触れることができるものに安心感を見出しました。多くの人がデジタルシステムを学ぶのに時間がかかりすぎると感じ、その変化が価値あるものかどうか疑問に思いました。今日、企業が紙の引き出しを掘り返さなければならないとしたらどうでしょう。その抵抗は、人々が安全だと感じるものにとどまりたいという気持ちから来ていました。
同じ考え方がAI駆動ツールにも現れます。段階的な指示に頼ってきた従業員は、システムが明確な指示ではなく提案を提供するとき、迷子になったように感じることがあります。また、古いシステムのショートカットを新しいシステムに持ち込もうとして、それらのショートカットがエラーにつながることを発見する人もいます。これらの反応は、従業員が適応する意思がないことを示すものではありません。それらは単に、プレッシャーの下で古い習慣がいかに強力であるかを反映しているのです。
これは高等教育でもよく目にします。大学は定期的に学習プラットフォームを更新し、採点を迅速化するために特定のキーストロークを作成することに時間を費やした教員は、突然、まったく異なる機能を持つシステムに適応しなければなりません。彼らが合理化するために懸命に努力した習慣が、一度の更新で消えてしまうのです。彼らは新しい技術を拒否しているのではなく、かつて追いつくのを助けた効率性の喪失に反応しているのです。
リーダーはチームが時代遅れのパターンを学びほぐすのをどのように支援できるか？
リーダーは、学びほぐしがあらゆる移行の一部であることを認識することで支援できます。従業員が変化には古い習慣を手放すことが含まれると理解すると、サポートを求めることにより快適さを感じます。研究は一貫して、人々が課題を弱さの兆候としてではなく、プロセスの通常の一部として見るとき、学習に対してより開かれた状態を保つことを示しています。従業員に判断を気にせずに練習、探索、実験する余地を与えるリーダーは、人々がより多くのイニシアチブを取り、より速く適応する環境を作り出します。
指導も重要です。従業員は、どの古い習慣が現在の目標にもはや適合しないかを理解したいと思っています。リーダーが変化の理由を説明し、新しいアプローチが仕事をどのように容易にするかを示すとき、その移行はより管理しやすく感じられます。私はしばしばチームに、新しい習慣が定着した後の仕事の一日がどのように感じるかを想像するよう勧めています。人々はそれに反応します。なぜなら、彼ら自身にとっての利益を見ることができるからです。優れた営業のプロフェッショナルは早い段階で、人々は自分にとってのメリットを理解したときにアイデアを信頼することを学びます。そして同じ論理が新しい技術の導入にも当てはまります。
組織はどのように大規模な学びほぐしをサポートできるか？
組織は、長いリストの機能ではなく行動を中心にトレーニングを設計するとき、最も進歩します。従業員は、ツールが自分の意思決定にどのように影響するか、ワークフローをどのように変えるか、そして自動化と自分自身の判断のどちらに頼るべきかを知りたいと思っています。トレーニングの行動面について考えることで、人々は自分自身にとっての利益を見ることができます。
サポートシステムも違いを生みます。従業員はしばしば、プライベートに、あるいは小グループで質問することにより快適さを感じます。多くの人は、同じ課題に直面している同僚と混乱について話し合うことで最もよく学びます。それらの会話は、古い習慣を手放すことを容易にする安心感を生み出します。
組織はまた、トレーニング終了後の従業員の行動を観察することで多くを学ぶことができます。修了率は、技術が効果的に使用されているかどうかをリーダーに伝えるものではありません。実際の業務中に人々がツールをどのように適用するかを観察することで、その洞察が得られます。リーダーは、従業員が自動化をバイパスするか、不必要な手動ステップを追加するか、またはシステムの推奨事項を信頼することをためらうかなどのパターンを探すことができます。これらの行動は、従業員が追加の支援を必要とする場所を浮き彫りにします。
学びほぐしの明確な価値
学びほぐしは、人々が自信を失うことなく絶え間ない変化を乗り越えるのに役立つため、今日の職場で最も意味のある能力の一つとなっています。組織が従業員が古い習慣を手放し、新しい思考方法を開発するのをサポートするとき、彼らは将来のツールや期待に備えていると感じる労働力を構築します。学びほぐしの重要性を理解するリーダーは、チームがより少ないストレスとより多くの好奇心を持って適応するのを助けます。この能力を優先する企業は、柔軟で、エンゲージメントの高い、そして次に何が来ても準備ができている労働力を構築します。
