今、あらゆる手を尽くしてZ世代を引き留めようとしても成果が出ず、ハムスターのように回り車の中を走っているような感覚に陥っているなら、あなたは一人ではありません。もはや試すことすら諦めたくなっているかもしれません。それも理解できます。結局のところ、あなたが会社の年末パーティーを計画し、新年を迎える準備をしている今でさえ、Z世代の従業員の46%が退職する準備をしているのです。あなたのフラストレーションは十分理解できます。
大多数の管理職は本当にあらゆることを試しています。しかし、私がいつも大切にしているアドバイスがあります：一生懸命働くことと賢く働くことは同じではありません。新製品、モチベーションを高めるグル、全社的なビーチリトリートに何百万ドルを費やしても、必ずしも解決策につながるとは限りません。なぜなら、Z世代があなたの会社を去ったり転職を繰り返したりするのは、退屈しているからでも娯楽が不足しているからでもないからです。彼らはクィディッチ大会やコーヒーバーを必要としているわけではありません。Z世代が出口を探しているのは、彼らが疲れ果てているからです—そしてそれは当然のことなのです。
データが示すもの：お金の問題ではない（成長の問題だ）
米国の常勤専門職1,000人を対象とした調査で、ヤングスタウン州立大学は、Z世代労働者のほぼ半数がすでに退職を計画していることを発見しました。しかし驚くべきことに、これは本質的に報酬の不足が原因ではありませんでした。むしろ、彼らが退職する主な理由は成長機会の欠如でした。調査対象者の約3分の1が、キャリアが停滞していると感じており、これにはミレニアル世代の34%、Z世代の32%、X世代の28%が含まれていました。そして、なぜそう感じるのかと尋ねられたとき、71%が雇用主からの継続教育やトレーニングへのサポート不足を指摘しました。要するに、この調査は複合的な危機を明らかにしました—それはZ世代の問題ではなく、システムの破綻の問題を示していたのです。
実用的な解決策を考える前に、レポートからさらにいくつかの統計を見てみましょう：
- 専門職の42%が、成長機会の制限を理由に退職したと回答しました。
- 34%が退職を予定しており、そのうち半数が1年以内に退職する計画を立てていました。
- Z世代の労働者の46%、ミレニアル世代の37%、X世代の25%が、成長機会やスキルアップの機会の制限により退職する可能性が高いと回答しました。
現在の人材開発戦略が機能していない理由
今、あなたは「私はZ世代の従業員に多額の投資をしている」と考えているかもしれません。おそらくLinkedIn LearningやCourseraのオンラインメンバーシップを提供しているかもしれません。これで十分なはずではないでしょうか？実はそうではありません。ヤングスタウン州立大学の調査によると、Z世代の76%が成長の最も大きな障壁の一つとしてコストを挙げています。実際、多くの人にとって、それが主な障壁です。教育リソースへのアクセスがあっても、専門知識を証明するために必要な2,000ドルの業界認定資格を取得する余裕がないのです。つまり、あなたの会社が提供するオンライン学習ツールは、従業員の助けになっていないのです。
では、何が効果的なのでしょうか？Z世代のキャリア開発を見直して、従業員がバーンアウトから生産性へと移行するのをどのように支援できるでしょうか？今週使える2つの戦略をお教えします。どちらも来年のバリ島での会社リトリートを予約する必要はありません。
認定資格のギャップを埋める
学習開発に関しては、アクセスよりも成果が常に重要です。これはどういう意味でしょうか？例えば、Z世代の従業員に一流のオンライン学習プラットフォームの年間メンバーシップを提供するとします。そこには、現代の一流のビジネスエグゼクティブや思想的リーダーによって提供される、最大規模のコースとデジタルリソースのデータベースがあります。しかし、予算に認定資格取得のための資金が割り当てられていなければ、従業員の専門的なキャリアに投資することなく、教育で彼らを楽しませているだけです。結局のところ、「コンテンツマーケティングコースを100時間視聴しました」と履歴書に書く場所はありません。
従業員があなたの会社内でさえ成長するためには、彼らの知識に信頼性があることを示す具体的な証拠が必要です。多くの企業がこれを認識し、この現実を反映するための変更を行っています。実際、試験料、学習教材、コース、さらには再受験の試みなど、専門資格や大学の学位取得にかかる費用全額を負担している企業もあります。
キャリアの旅に資金を提供している企業
以下は、正しい取り組みを行っている3つの企業です：
- アマゾン：アマゾンのCareer Choiceプログラムは、準学士、学士、および認定プログラムの授業料を前払いで提供しています。
- JPモルガン・チェース：JPモルガン・チェースのGuildベネフィットは、特定のプログラムの授業料を100%カバーしています。さらに、他の学部プログラムには年間最大5,250ドル、Guildカタログ内の異なる修士号、証明書、認定資格には年間最大7,500ドルを提供しています。
- ボーイング：ボーイングのLearning Together Program（LTP）は、世界中のボーイング従業員に授業料支援を提供しています。専門資格、個別コース、認定プログラム、学位プログラムに向けて授業料と対象経費が支払われます。さらに、従業員がパイロットライセンスを取得するためのコストの一部もカバーしています。
数字で見る：なぜこれが実際に費用を節約するのか
ギャラップによると、個々の従業員の交代コストは、従業員の年間給与の0.5倍から2倍の範囲に及ぶ可能性があり、これは控えめな見積もりです。一方、多くの専門資格認定はその金額の3分の1以下のコストです。例えば、シスコは125ドルから1,900ドルの範囲で5段階の認定を提供しています。では、なぜ教育給付よりも人材の入れ替えにより多くのお金を費やすのでしょうか？
彼らが実際に見ることができるキャリアラダーを構築する
ヤングスタウンのレポートが明らかにしたように、従業員の43%は将来のことを考える余裕もなく、現在バーンアウト状態にあります。では、彼らを疲労から教育へと導くにはどうすればよいでしょうか？あなたができる最も重要なことの一つは、木々の中から森を見るのを手伝うことです。
以前の記事で述べたように、Z世代は今、恐怖を感じています。この世代は解雇されることを心配し、AIがいつでも彼らに取って代わる可能性があると懸念しています。これは実際の恐怖であり、仕事の安定性に対する彼らの認識に影響を与えているだけでなく、安全な職業的未来を想像することをほぼ不可能にしています。
明確なキャリアパスを作る4つの方法
では、管理職はこれをどのように解決できるでしょうか？始めるための4つのアイデアをリストアップしました：
- Z世代の従業員が企業のキャリアラダーを上るために必要なスキル、経験、実績をマッピングします。
- 機会を公開します。チームにアクセスを与え、応募を簡単に送信できるようにします。
- このブループリントはどこにでもあるべきです。オンボーディングジャーナルから従業員ハンドブックまで、明確さが一貫したテーマである必要があります。
- XがYにどのように影響し、Zにつながるかを従業員に示します。若い従業員は昇進やキャリアアップに関して明確な指示が必要です。
今週すべきこと
労働者の46%が今、退職を計画しています。しかし朗報があります：彼らはまだ去っていません。今週時間をかけて認定資格のギャップを埋め、教育機会に投資し、キャリア開発のための明確な指示を与えれば、優れた従業員を維持するだけでなく、彼らを素晴らしいリーダーに育てることができます。そしてそれが、彼らに留まる理由を与えるでしょう。
