ハイブリッド勤務は人々の日常的な交流の仕方に影響を与えているが、多くのリーダーはいまだに柔軟性と生産性という単純なレンズを通してしか見ていない。この変化は、画面を通じてトーンを解釈し、異なるスケジュールを調整し、誰が短いメッセージを好み、誰がより詳細を求めているのかを推測しなければならない従業員に影響を与える、新たな感情的負担の層を生み出している。彼らは異なるレベルの形式性に対応し、異なる環境を行き来しなければならず、その往復はエネルギーを消耗させる。リーダーと話すと、彼らはしばしば、業務量が同じであるにもかかわらず、なぜコミュニケーションの行き違いが起き続けるのかと尋ねる。ほとんどの場合、それはタスク自体とはほとんど関係なく、タスクを取り巻く感情的な解釈とはるかに関係がある。
なぜハイブリッド勤務環境は感情的に消耗するのか？
人々が対面で一緒に働く場合、表情、トーン、部屋の全体的な雰囲気から自動的に情報を収集する。誰かがストレスを感じているか、気が散っているか、混乱しているかを、見ることでわかる。ハイブリッド勤務はそうした理解の多くを取り除いてしまう。社会的認知に関する研究によれば、手がかりが消えると、人々は推測に頼るようになり、それらの推測は独り歩きしてしまうことがある。従業員は単純に尋ねるのではなく、誰かが何を意味したのかを推測するために余分なエネルギーを費やしている。
もう一つの負担の源は、異なるプラットフォーム間で自分の言い方をどう管理するかということだ。人々は自分のメッセージが短すぎるか、形式的すぎるか、直接的すぎるか、カジュアルすぎるか、あるいは急いでいるように見えるかを気にする。彼らは返信時間に注意を払い、週に一度しか対面で会わない人々によって自分のトーンがどのように解釈されるかを理解しようとする。オフィスでは、そのような二度手間は文脈が隙間を埋めるため薄れる。ハイブリッド勤務では、それははるかに難しくなる。
ハイブリッド勤務は職場の人間関係をどのように変えるのか？
人々が同じ環境を共有していない場合、人間関係は異なる形で発展する。オフィスはかつて、人々が意識せずとも繋がりを感じるための自然な瞬間を提供していた。誰かがデスクに立ち寄り、簡単な質問をしたり、会議に入る際にコメントを共有したりする。それらの瞬間は小さいが重要だ。対人コミュニケーションの研究によれば、それらは人々がお互いに快適に感じるのに役立つ。
ハイブリッド勤務はそれを変える。自然な会話がなければ、人々は予定されたやり取りを通じて繋がりを作ろうとする。それらの予定された瞬間は、人々が思っている以上に感情的な集中力を必要とする。なぜなら、かつては自然に起こっていたものを構築しようとしているからだ。
従業員がリモートワークと対面会議の間を行き来するとき、もう一つの変化が起こる。人々はしばしば、自分がグループにとって同じように重要であるという安心感を求める。彼らは、他の人ほど頻繁に物理的に存在していなくても、自分の貢献が同じ重みを持つかどうかを知りたいと思う。これは変化する可視性に対する正常な反応だが、最善の仕事をしようとしている人々にとって不必要な心配の層を生み出す可能性がある。
私は長年バーチャルで働いてきたが、他の全員が会議室に座り、私はテーブルの真ん中にあるスピーカーフォンに置かれるような会議に参加したことがある。何かを付け加えようとすると、運が良ければ誰かが「すみません、聞こえません」と言うか、あるいはより可能性が高いのは、私が文を終える前に彼らが先に進んでしまうことだった。この経験は、今日のハイブリッドワーカーが、多くの参加者が同じ部屋または少なくとも同じ場所にいるTeamsやZoomを通じて会議にログインするときに経験することとそれほど変わらない。
リーダーが見落としているハイブリッド勤務の感情的負担とは？
主な負担の一つは、従業員が短いメッセージを解釈するために絶えず努力していることだ。「これは意地悪に聞こえるか」「なぜ彼女はそのような言い方をするのか」「彼は怒っていると思うか」などと言う人を耳にする。人々は実際の内容よりも句読点やタイミングを分析し始める。認知心理学の研究によれば、情報が不完全な場合、人々は何か否定的なことを想定する傾向がある。この不必要な推測は人々を消耗させ、誤った推測をした場合に不安を引き起こす可能性がある。
もう一つの負担は、ハイブリッドチームの機能を維持する舞台裏の調整だ。従業員はしばしば、誰が圧倒されているか、誰がオフィスでの会話から情報を見逃したかもしれないか、あるいはその週にスケジュールが変更されたために誰がサポートを必要としているかを追跡しようとする。この調整の多くは他の全員には見えないが、チームの機能において重要な役割を果たしている。
また、週に何度も環境を切り替える感情的な難しさもある。行動研究によれば、リモートワークの孤独と対面での仕事の刺激の間を行き来するには、毎回精神的な調整が必要だ。その調整にはエネルギーが必要であり、一週間の間に積み重なる。チームがこれを認識しない場合、結果として生じる疲労は無関心と誤解される可能性がある。
好奇心はリーダーがハイブリッド勤務からの感情的圧力を理解するのにどう役立つか？
好奇心は、リーダーが従業員が経験していることをより良く理解するための方法を提供する。それは、なぜ誰かが素早く、ゆっくりと、簡潔に、あるいは形式的に応答したのかについて結論を急ぐのではなく、立ち止まって質問することを促す。研究によれば、従業員は自分の意図が理解されていると信じるとき、ストレスが少なくなる。好奇心はその理解を生み出すのに役立つ。
また、それはリーダーが、しばしば口に出されない感情的な負担を明らかにするのにも役立つ。「あなたはその要求をどのように解釈しましたか」というような単純な質問は、従業員が理解しようとしていたことについて話す扉を開く。多くの場合、人々は実際の仕事をするよりも、何かがどのように聞こえるかについて心配することに多くの時間を費やしていたことを明らかにする。好奇心はそれらの課題を明るみに出し、リーダーがより良い決断を下せるようにする。
リーダーはハイブリッドワークチームの感情的圧力を軽減するために何ができるか？
リーダーは明確なコミュニケーションの期待を作ることから始めることができる。従業員がどれだけの詳細を含めるべきか、どのチャネルを使用すべきかを知っていれば、推測をやめる。明確な期待はトーンや意図を解釈する感情的な負担を軽減する。
また、リーダーは人々が推測に頼るのではなく、質問するために十分に立ち止まることを奨励することもできる。この単純な変化は、人々がもはや自分だけですべての微妙な手がかりを管理する責任を感じなくなるため、圧力を下げる。
また、リーダーが従業員が異なる環境間で繋がりを維持するために舞台裏で払っている努力を認めることも役立つ。その努力を認識することで、ハイブリッド勤務の課題が無視されるのではなく理解されていると感じることができる。
共通理解のための小さな機会を作ることも違いを生む。これらの瞬間は劇的である必要も、時間がかかる必要もない。それらは簡単なチェックイン、期待についての短い会話、あるいはチームが対面で時間を過ごす日であり得る。人々がお互いの意図を理解するとき、感情的な負担は減少する。
組織はハイブリッド勤務のこの感情的影響をどのようにより可視化できるか？
組織は明確さ、解釈、そして環境を切り替える日常的な経験について質問することで、これらの問題を前面に出すことができる。これらの会話は従来の指標が見逃すパターンを明らかにする。リーダーシップ開発もまた、ハイブリッド勤務の感情的影響に対処することができ、リーダーが時代遅れの仮定に頼ることなくチームを導くための装備を整えることができる。ハイブリッド勤務は進化し続け、成功する組織は従業員が毎日背負っている感情的圧力を認識する組織だろう。リーダーがその圧力を理解し、それを軽減するための措置を講じるとき、彼らは人々が誰も見ていない常に精神的負担を背負うことなく貢献できる職場を作り出す。
