ビル・フレダーバック氏は、サステナビリティと脱炭素化ソリューションのグローバルリーダーであるClimeCoの社長兼CEOである。
職業レベルや役割に関係なく、あなたのリーダーシップのあり方を再形成したり、大きく影響を与えたりする瞬間が（あるいはこれからあるだろう）きっとあるものだ。私にとって、その瞬間は2015年、現在の事業を立ち上げて約6年が経った頃に訪れた。
チームビルディングイベント中に、当時はまだ8人か10人ほどだった私たちは集合写真を撮った。その写真を見たとき、私は衝撃的な気づきを得た。私が構築したチームは、才能があり献身的ではあったものの、ほぼ全員が白人の中年男性で構成されていたのだ。
それは私の足を止めさせた。私を個人的に知る人は、私が世界中の文化や宗教を網羅するロータリー青少年交換プログラムの子どもたちを含む、素晴らしく多様な家族を持っていることを知っている。しかし、私の会社は家族とはまったく異なる姿だった。その不一致は強く心に響いた。
決断の瞬間
その日、私はチーム構築の方法を変えることを決意した。単にスキルだけで採用するのではなく、意図的に思考、バックグラウンド、経験の多様性を求めて採用することにした。私はかねてより、多様性が私たちを差別化し、視野を広げ、より強くすると信じていたからこそ、あの瞬間が私にとってそれほど大きな影響を与えたのだ。
私は多様な視点、経験、声を歓迎する文化の構築に焦点を当て始めた。それは、多様性、公平性、包摂性、帰属意識（DEIB）を単なる方針ではなく、私たちが開発するインパクトのあるプロジェクトへのアプローチから、クライアントパートナーの選定に至るまで、あらゆることに組み込むことを意味した。
コミットメントを行動に変える
実際の行動としてそれは何を意味するのか？私たちは包括的な採用方針を展開し、従業員主導のDEIB評議会を設立し、2つの従業員リソースグループ（ERG）を立ち上げ、学びと安全な場での対話を促進するためにDEIBの記念日を意図的に共有している。これらの取り組みは、リーダーとして私が強く信じていることを強化している：より包摂的な職場は、すべての人にとってより強い成果をもたらすということだ。
DEIBを事業戦略の「付加物」や「チェックボックス演習」と見なす人もいるかもしれない。私はそれを根本的なものと考えている。実際、リーダーとしての私の逆説的な信念の一つは、人と目的に焦点を当てることは事業の妨げではなく、事業そのものだということだ。リーダーたちはしばしば文化を犠牲にして成長を追求する。私の経験が示すのは逆のことだ：DEIBを優先すれば、成長はそれに続く。
内省から始めることができる：あなたは誰をテーブルに招いているか？すでにあなたのネットワークにいる人とだけ重要な関係を構築しようとしているか？すでに「コネ」を持っている一部の人だけに機会を提供しているか？幅広い層のステークホルダーとの重要な関係を拡大したり育んだりするために、どのような努力ができるか？
意図的にネットワーキングと関係構築を行うことで、リーダーは外部ネットワークをスキルと思考の両面で多様化し、空きポジションやその他の機会がある場合に、このネットワークを内部に迎え入れることができる。さらに、人事チームを強化することで、採用プロセス全体の改善から従業員エンゲージメントの機会の強化まで、DEIBを考慮したベストプラクティスを浸透させることができた。
時間の経過とともに学んだように、求人票の書き方さえも、誰が応募するかに影響を与える。人事チームとDEIBに焦点を当てたリクルーターから学んだ興味深い例の一つ：求人票は長いリストではなく、必須スキルに焦点を当てておくこと。
女性は全ての資格を満たしていないと応募を躊躇する傾向があるが、男性は基準の一部しか満たしていなくても（ペイウォール）応募する可能性が高い。ここで意図的であることは、資格のあるすべての声が応募歓迎であるという早期のシグナルを送ることになる。
採用プロセスに関しては、思考とバックグラウンドの多様性を採用する際にスキルを犠牲にする必要はない。それは二者択一ではない。包括的な求人票の言葉遣い、より幅広い層へのマーケティング、戦略的パートナーシップなどの意図的な採用努力を通じて、幅広い能力とバックグラウンドを持つ熟練した候補者の堅実な採用プールを引き寄せることができる。
この信念は私の職業生活に限定されるものではない。私生活では、ロータリークラブやその他のコミュニティ組織を通じて、包摂性がグループの構造をいかに強化し、より回復力と革新性を高めるかを直接目の当たりにしてきた。
リーダーシップとは、自分と同じように考え、同じように見える人々に囲まれることではなく、異なる声が繁栄し、前提に挑戦し、集団をより強くする場を構築することである。
振り返りと前進
振り返ってみると、最も即効性のあったDEIBイニシアチブの一つは、スタッフ主導のDEIB評議会の設立だった。それは従業員に全員のための多様で包摂的な文化に直接貢献する機会を与えた。
また、従業員リソースグループ（ERG）が同じボトムアップアプローチから成長してきた様子も素晴らしいと思う。DEIB評議会によってサポートされる私たちのERGは、会社全体でつながりと帰属意識のための追加の場を創出している。
組織のあらゆるレベルから意図的に多様な視点を求めることで、リーダーは文化に真の影響を与えるためのレンズを広げることができる。さらに、チームビルダーでのワークショップや外部スピーカーの招待など、継続的な学習にコミットすることで、DEIBは私たちに常にオープンな心で好奇心を持って行動することを求めている。
長期的で持続的な影響を持つDEIBイニシアチブについては、熟練した人事チームへの投資と、上級リーダーシップチーム内での感情知性の開発に焦点を当てることが重要だと考えている。さらに、すべての声が尊重され、すべてのアイデアが考慮される起業家精神とオーナーシップ文化を創造することは、従業員のエンパワーメントを助け、彼らが真に帰属意識を感じることを保証する。
決定的な瞬間はリーダーを変える。何年も前の私の気づきは私を変え、結果として私の会社も変えた。そして私たちはまだDEIBの旅の途上にあるが、このフレームワークをビジネスリーダーシップの基盤に組み込むことは、正しいことであるだけでなく、賢明なことでもあると私は固く信じている。
