Ruth Fornell、最高経営責任者（CEO）、Poppulo。
私たちは長い間、エンゲージメントを議論の終着点として扱ってきました。従業員がクリックし、コメントし、参加すれば、それを成功と呼んでいました。エンゲージメントは重要ですが、それは物語の終わりではありません。望ましい成果でもないのです。
今日、ほとんどの企業はコミュニケーション過多でありながら、アクティベーション不足に陥っています。重要なリーダーシップメッセージが、矛盾するトーン、不適切なタイミング、過剰な情報量の中で失われがちです。そして従業員が行動しないと、私たちは驚きます。つまり、このような場合のプロセスは：
認知（それについて知る）→ エンゲージメント（クリックなどの何らかの相互作用）
しかし、このプロセスは強固なアクティベーション（実際に望まれる行動を取ること）の欠如により失敗します。
何十年もの間、組織はパフォーマンスの代用指標としてエンゲージメントを測定してきました。エンゲージメントはより良いビジネス成果に貢献する肯定的な要素ですが、パフォーマンスの直接的な原因ではありません。つまり、その強さは様々で、様々なビジネス状況（弱いリーダーシップ、限られたリソース、戦略の不整合など）の下で消えてしまう可能性があるのです。
エンゲージメントだけでは成果を生み出せません—アクティベーションこそが重要です。アクティベーションとは、従業員が単につながりを感じる（エンゲージメントの感情）だけでなく、適切なタイミングで適切な行動を取ることを確実にすることです。
アクティベーションは人々のエネルギーをビジネス成果に変換する次のステップであり、エージェント型AIは従業員コミュニケーションとHRリーダーがこの必要な次のステップを踏むのを支援する独自の立場にあります。
企業は感情からシグナルへと移行することで、アクティベーションを測定・管理・最大化する必要があります。それこそが、完全に活性化された従業員と、カスケード型コミュニケーションの成功を確実にする方法です。
なぜ「より多く」が常に「より良い」とは限らないのか
従業員があなたのメッセージを無視するのは、関心がないからではありません。単に圧倒されているのです。ハーバード・ビジネス・レビューによると、従業員の38%が「過剰な」量のコミュニケーションを受け取っていると報告しており、これが生産性の低下、明確さの減少、そして離脱につながる可能性があります。
絶え間ない中断は大きな負担となります。ギャラガーによれば、従業員が中断された後に再集中するには平均23分かかります。しかしさらに悪いことに、基礎研究「中断された作業のコスト」では、これらの中断がタスクをより速く完了できた場合でも、主観的な作業負荷、ストレス、疲労を増加させることが分かっています。
単なる情報提供ではなく、アクティベーション
デロイトの「2024年グローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド」レポートによると、従業員が生み出す価値を測定することに高い効果を上げている組織はわずか3%にすぎません。これは私たちが間違ったものを測定しているというシグナルです。
「彼らはそれを見たか？」と問うのではなく、「彼らは何をしたか？」と問う必要があります。
アクティベーションとは、従業員が戦略を理解するだけでなく、それを採用することを意味します。新しいポリシーを読んで、それに従います。会議を終えた時点で次のステップを知っています。
ギャラガーの「ニーズ-成果-証拠」フレームワーク（前述のリンク）は、コミュニケーターがビジネスニーズから始め、望ましい従業員の行動を定義し、それが起こったことを証明する証拠を特定することで、メッセージと行動を結びつけるのに役立ちます。
例えば、新しい安全ポリシーを発信して開封率を追跡する代わりに、コミュニケーターは成果（安全コンプライアンスの向上）と証拠（インシデントレポートの減少）を定義します。
私はいつも、エンゲージした従業員は解決策を見つけると信じてきました。しかし、低労力の活動と実際の影響を混同してはなりません。
成果を動かす指標
アクティベーションを促進するには、成果ベースの指標が必要です。さらに具体的には、これは機能領域ごとに考案されるべきです：
• リーダーシップ： 30日以内に新戦略をカスケードするマネージャーの割合；トップ3のビジネス優先事項を思い出せる従業員の割合
• HR/人事： 必要なアクションを完了する割合（単なる確認ではなく）；90日以内に新しいスキルを適用する割合
• マーケティング/ブランド： 社外で企業コンテンツを共有する従業員の割合；内部キャンペーンの開封→共有→顧客コンバージョン率
• 営業/GTM： 新しいメッセージング/プレイブックを採用する営業担当者の割合；イネーブルメントトレーニング→パイプライン使用率
• 製品/イノベーション： 実行に移された従業員のアイデア数；新機能を社内で使用するチームの割合
• 運用/コンプライアンス： フィッシングテストに合格し認証情報を更新する割合；新しい安全プロトコルに従う割合
• カスタマーエクスペリエンス： 新しいスクリプトを適用するエージェントの割合；顧客インサイトをCRMに記録する従業員の割合
ギャラガーによると、社内コミュニケーターの93%がエンゲージメントKPIに責任を持ち、27%がHRに直接報告しています。この進化は、コミュニケーションチームの既に満杯の皿に追加するのではなく、影響力を高めることに関するものです。
HRとコミュニケーション：共に先導する
アクティベーションは一つのチームだけの責任ではありません。HRと社内コミュニケーションは、定着率、行動変化、アドボカシーなどの成果の共同所有者になりつつあります。
これには、共有ダッシュボード、整合したメッセージング、調整された計画など、より緊密な統合が必要です。適切に行われれば、このパートナーシップは摩擦を取り除き、従業員の明確さを向上させます。
エージェント型AIは、ノイズを一つの一貫した声に統合できます。戦略的に使用されると、AIは役割、場所、タイミングによってメッセージを適応させるオーケストレーション層として機能します。AIは組織全体の行動パターンとエンゲージメントシグナルを分析して、誰が締め切りを逃す可能性があるか、変革イニシアチブから離脱するか、会社を去るかを予測できます。すべて介入するのに間に合うタイミングで。
リーダーシップへの教訓
ビジネスリーダーは、見栄えの良いエンゲージメント指標やレガシーKPIを手放す時が来ています。
企業の動きが速ければ速いほど、明確さがより重要になります。デロイトはこれを「ヒューマンパフォーマンス」と呼んでいます：ビジネス成果と人間の成果の交差点です。そしてそれは行動を促すコミュニケーションから始まります。
従業員エンゲージメントは人々がどう感じているかを教えてくれますが、従業員アクティベーションは彼らが何をするかを示します。
リーダーとしての私たちの課題は、もはや感情を測定するだけではなく、成果を促進し加速する行動を可能にすることです。従業員アクティベーションは、コミュニケーション、行動、ビジネスインパクトの間に直接的な視線を与えてくれます。
次の10年で勝利する組織は、単に従業員をエンゲージさせるだけでなく、彼らをアクティベートし、日々の行動を戦略に合わせ、従業員のエネルギーを測定可能なパフォーマンスに変える組織でしょう。
