デビッド・ジェームズ氏は360LearningのCLO（最高学習責任者）であり、「The Learning & Development Podcast」のホスト、そしてウォルト・ディズニー・カンパニーの元L&D部門ディレクターである。
学習・育成（L&D）は転換点に立っている。組織はかつてないほど多くを期待しており、75%の組織がL&Dと中核的なビジネス戦略の連携を求めている。しかし、L&D部門は管理業務、コンプライアンス、レポート作成、コンテンツ制作、研修実施といった運用業務に埋もれている。そのため、戦略的な業務に割ける余力がほとんど残されていない。
分析によると「L&D業務の最大63%はAIによって自動化できる」とされている。これは大きなチャンスだが、それを出発点と捉え、ゴールとしないことが重要だ。最新の研究が確認しているように、AIがコンテンツ制作をコモディティ化し、L&Dの進化を促している。しかし、AIにはできない仕事—戦略的なL&Dを真に差別化する仕事—は人間的なものだ。それこそが我々の領域である。
AIがL&Dを静かに再設計している
AIは単に既存の業務を高速化しているだけではない。パフォーマンスを向上させ、能力を成長させ、スキルギャップを埋めるための時間、余裕、洞察を取り戻すことで、L&D機能の運用方法を再設計している。
• 研修運用が見えなくなる。修了状況を手動で追跡したり、コンプライアンスの期限を追いかけたりする時代は終わりつつある。AIシステムはこれらのプロセスを完全に自動化し、L&D専門家を管理業務の重力から解放する。これは効率性だけでなく、アイデンティティも変える。L&D部門は成果ではなく、その運用によって定義されるようになる。
• デジタル介入がよりコンテキスト化される。AIは社内の専門知識、行動データ、パフォーマンスシグナルを統合し、業務に直接関連するリソースを生成できる。L&D部門の役割は、学習コンテンツの作成からインテリジェンスのキュレーションへとシフトし、従業員がタイムリーで関連性が高く、実際の業務に組み込まれた学習にアクセスできるようにする。
• 学習者サポートが継続的になる。AIコンパニオンにより、学習の取り組みはカタログや予定されたプログラムを超えて進化できる。代わりに、会話型で、オンデマンドで利用可能で、業務の流れに組み込まれたものになる。これにより、L&Dが常に約束してきたものに近づく：人々がいる場所で、必要なときに正確にサポートを提供すること。我々の価値は、振り返り、応用、責任を促進するこれらのタッチポイントを設計することにある。
• ナレッジマネジメントが民主化される。長年、効果的な従業員育成の課題はアクセスの欠如だった。AIは現在、フィールドエンジニアの回避策やマネージャーの実証済みコーチングスクリプトなど、複数の実用的リソースから専門知識を表面化し、即座に発見可能にすることができる。そうすることで、専門家の知識が増幅され、組織全体が恩恵を受けられる生きた資産となる。
人間の優位性
AIが運用負荷を担うようになると、L&D専門家としての我々の機会は、真に重要な業務に注力することである。
L&Dをビジネス優先事項に結びつける
AIは指示を受けて学習コンテンツを構築できるが、ビジネス要求の背後にある大きな機会を見つけることはできない。例えば、リーダーがパフォーマンス向上のためにマネージャー向けのコミュニケーション研修を依頼した場合、AIツールは効率的にそれを作成できる。しかし、戦略的なL&Dパートナーは、期限の遅れ—コミュニケーションではなく—が根本的な問題であることに気づき、ワークフロー、優先順位付け、または責任に関するより深い問題を明らかにするかもしれない。
学習コンテンツに関する戦略的意思決定を強化するために、我々のチームは以下のことができる：
• すべての受付会話を学習リクエストではなく、パフォーマンスの問題から始める
• コンテキストを理解するためにリーダーとビジネスデータをレビューする
• 組織の優先事項に対して能力ギャップをマッピングする
• 測定可能なビジネス用語で成功を定義することを主張する
ストーリーテリングを通じた影響力の構築
AIはレポートを作成できるが、リーダーの考え方を変えるような種類の物語を構築することはできない。
私が働いていたある組織では、顧客満足度スコアの低さから上級リーダーがさらなるサービス研修を要求した。しかし、分析によると、チームリーダーが毎日コーチングハドルを実施している地域で満足度が最も高いことが示された。この物語は問題を再構成し、最終的に解決策を変えた。行動と結果を結びつけることができたことで、上級リーダーシップはさらなるeラーニングではなく、現場のリーダーシップ強化に投資することを決定した。
ここで人間の影響力が重要になる。ストーリーテリングは洞察を行動に変え、変化の必要性を明確にすることで、L&Dに発言権を与える。
組織全体のスキルギャップを埋める
AIは個人がより効果的になるのを助けることはできるが、組織レベルでの能力ギャップを俯瞰したり、それらを埋めるために必要なシステム的な取り組みの背後にリーダーシップを結集したりすることはできない。しかし、L&Dチームは組織の戦略に関連する重要な能力を特定し、チーム内だけでなく、機能全体にわたってギャップが存在する場所を判断できる。そして、将来のパフォーマンスに最も影響を与える能力に優先順位を付け、ギャップを全体的に対処できるようリーダーとの信頼関係を構築できる。これが、単に学習を提供することから、実際に組織の能力を形成することへと進化する方法である。
AIがL&Dの役割を明確にする
長い間、L&Dはビジネスの運用上の期待と、我々が提供できると知っている戦略的影響力の間で引き裂かれてきた。AIにそれらのタスクとプロセスを任せれば、残るのは我々を定義し、パフォーマンス、文化、能力を形作る仕事である。
これが我々の時代の戦略的シフトである。単にAIの領域にとどまる人々は、効率性が彼らが語れる唯一の物語になるにつれて、その影響力が縮小していくことに気づくだろう。AIが創り出す新しい空間—パートナーシップ、洞察、パフォーマンスの空間—に踏み出す人々は、組織における学習と育成の意味を再定義するだろう。
AIは我々の仕事を奪いに来ているのではない。我々の気を散らすものを奪いに来ているのだ。そして、それらが消えたとき、残るのは我々が常に生み出すべきだったインパクトである。
