Csaba Toth -ICQ Global。未来志向の組織のためのスケーラブルでデータ駆動型のリーダーシップ、チーム、文化開発における第一人者。
こんな状況を想像してみてください。月曜の朝、目覚めて仕事の準備をするのが不可能に感じる。やる気が出ず、少しでもワクワクするようなことが見当たらない。オフィスに現れるはずの自分自身のバージョンとさえうまくやっていくのに苦労している。
そして他の人たちもいる。同僚たちとうまくやっていかなければならないが、今日の彼らは常識がなく、あなたにとってはまったく異質な方法で問題に取り組んでいるように感じる。
残念ながら、多くの人がこの一般的な月曜日の描写に共感するだろう。リーダーであれば、さらに困難だ。あなたの成功は、従業員をどれだけ動機づけ、高パフォーマンスのチームを作れるかにかかっているからだ。
ここで、別の惑星から来た新しい人物があなたのチームに加わったと想像してみよう。彼らは現在のスタッフのように考えず、特定の分野ではより賢く、他の分野ではより制限がある。いや、SFの領域に入るわけではない。AIが新人となっている現在の企業の課題について話しているのだ。では、AIとどのように高パフォーマンスのチームを作ればよいのだろうか？
現実と誇大宣伝
多くの期待と希望がある。しかし、結果は必ずしも同じようなポジティブさを反映していない。MITのレポートによると、AIプロジェクトの95%が期待されたリターンを生み出せないか、パイロット段階で放棄されている。この状況は、企業がシナジーを生み出すことを期待して、風変わりな高パフォーマーをチームに雇用する場合と非常に似ている。しかし、すぐに全体的なパフォーマンスが低下することに気づく。それは有害なチームダイナミクス、恨みや無視されている感情、モチベーションと心理的安全性の欠如が原因だ。
カスタマーサービスに電話をかけたとき、チャットボットが非効率で実際の人間に引き継がれたことは何度あるだろうか？ほとんどの企業が同じか少なくとも類似した技術にアクセスできる場合、真の競争優位性は人的資本になる。AIは、それを訓練する人々と信頼するクライアントの質に左右される。今年、いくつかのグローバル組織が何千人もの従業員を解雇してAIに置き換えたが、自動化に抵抗力のある分野で同じくらいの数の従業員を再雇用することになった。
それがポイントだ：AIは自動的で退屈な仕事を置き換えることができる一方で、人間的なアプローチの価値を高めることができる。
「異星人」の可能性
AIを、非常に特定の極端な強みと弱みを持つ、別の惑星からやってきた極めて賢く、情熱的に熱心な従業員（または部門）と考えてみよう。それが可能性だ—しかし、その利点は明らかに自動的には得られない。
私は「異星人」という言葉を意図的に使っている。これは作家・歴史家のユヴァル・ノア・ハラリの洞察に基づいている。彼はAIが進化するにつれて、それはより人工的でなくなる（その創造者に似たものではなく）と主張している。そして、私たちが理解できない方法で考える、より異質なものになる。これは、その肯定的または否定的な特性を過小評価したり過大評価したりすることではなく、誇大宣伝と約束が熟練した専門知識を上回るという、以前にも見られたサイクルを認識することだ。
この状況は、善意のある取り組みや並外れた個人が、適切な環境なしに既存のシステムに導入されたときに起こることと似ている。以前の記事で、包括的な環境を育むことなく多様性の小さなセグメントに焦点を当てすぎると、そのコンセプト自体が非常に重要であるにもかかわらず、状況が悪化することが多い理由について論じた。実行が不十分な良いアイデアは、良いことよりも害を及ぼす可能性がある。
リーダーへの教訓
では、この新しいタイプの従業員と高パフォーマンスのチームを作るために、今日学び実践できる教訓は何だろうか？克服すべき障害は非常に似ている：
変化に対する文化的抵抗
現状維持は強力だ—変化は、それが私たち自身に直接影響しない限り、しばしば受け入れられる。正直に言おう：企業は変わらない、人が変わる—少なくとも、そうあるべきだ。従業員が変革の価値を信頼せず、理解せず、見出さなければ、彼らはそれに抵抗したり、さらには妨害したりする可能性が高い。したがって、信頼を構築し、明確さを提供し、賛同を確保することが絶対に重要だ。
リーダーとして、なぜ従業員がこの旅の積極的な一部になることが有益なのか、そしてそうすることでどのような問題を避けられるのかを説明する明確なガイダンスとコミュニケーションを提供しよう。
コントロールと自律性の喪失
内発的動機付けは高パフォーマンスチームの基盤だ。意図的にまたは誤解によってそれらを奪うことは、結果に悪影響を与える可能性がある。なぜ誰かが、より少ないコントロールを持つために他の誰かを助けるだろうか？
エヌビディアのCEOによると、ほとんどの人はAIに仕事を奪われるのではなく、AIを使用する誰かに奪われるので、参加することは理にかなっている。主体性を維持することは選択肢ではないので、AIがそれを減らすのではなく、どのように従業員の主体性を高めることができるかを明確にしよう。
無関係になることへの恐怖
生計を失う可能性は、マズローの欲求階層の最も基本的な層である安全への脅威だ。当然、誰も自分を置き換える可能性のある誰か—または何か—を訓練する動機はない。したがって、あなたの変革の取り組みは単なる置き換えを超えるべきだ。
人間がどこで付加価値を提供できるか、そしてAIがどのように彼らのスキルを補完できるかを特定することに焦点を当てよう。1990年代には、インターネットのプレゼンスを持つことやメールを使用する能力があるだけで、企業に大きな競争優位性をもたらした。時間が経つにつれ、インターネットが普及するにつれて、それは「あれば良いもの」から現代のビジネス生活の基盤的要素へと変化した。今日、堅牢なデジタルプレゼンスは最低限の要件だ。ほとんどの企業が同じ技術にアクセスできる場合、真の競争優位性は人々とその使い方になるだろう。
効率性とエンゲージメントのバランス
短期的な効率性の代償は、従業員のエンゲージメントが低下し、クライアントの信頼が損なわれ、組織の評判が損なわれれば、すぐに高くなりすぎる可能性がある。異文化グループを高パフォーマンスチームに変えることは十分に困難だ—「異星人」の参加者を加えることで、それは全く新しいレベルになる。とはいえ、ここには本当の可能性があるが、それは正しく行われた場合に限る。
