エレン・レイル、エグゼクティブリーダーシップコーチ＆Lail Coaching創業者／元IT営業エグゼクティブ。
リーダーとして、次のシーズン、四半期、または年に移行する際は、常にチームの将来の成功について振り返り、計画を立てるのに適した時期である。どこから始めればよいのだろうか？エグゼクティブリーダーシップコーチとして、私がクライアントに焦点を当てるよう勧めている領域の一つが、従業員の満足度や幸福度のレベルだ。
「私は組織を運営している。もっと重要な心配事がある。これは本当に重要なのだろうか？」と思うかもしれない。
答えはイエスだ。
従業員の不幸を示す兆候、従業員満足度が重要である理由、そしてネガティブなフィードバックにどう対処するかを見ていこう。
従業員の不満を示すフィードバックにはどのようなものがあるか？
私の実務では、360度リーダーシップ評価の結果を探索し議論することに多くの時間を費やしている。これらの評価は、クライアントが従業員からどのように見られているか、そして従業員にどのような感情を抱かせているかについてのフィードバックを得るために設計されている。
360度リーダーシップ評価の結果や会社の従業員満足度調査を受け取ったとしよう。そこには、従業員があなたをリーダーとして、また職場環境に満足していないことを示す芳しくない結果が見られる。
従業員が不満を抱いている場合、そのフィードバックはどのようなものだろうか？仮想のリーダーを例にすると、不満を示す最も一般的な発言は次のようなものだ：
• 「彼女は私と話さず、私の意見を遮ったり、単に私の話を聞いていないように見える」
• 「彼女はまったく刺激的でもなく、モチベーションを与えてくれない。特にやる気を起こさせるようなことを言ったり行ったりしない」
• 「彼女は説明責任の文化をサポートしていない。対立を避け、私が緊急かつ重要だと思うことについて優柔不断だ」
• 「彼女は本当に短気で、時には突然かんしゃくを起こす」
• 「彼女は参加を促さない。まったく協力的ではない」
• 「彼女は私を信頼していないと思う。細かく管理し、ほとんど自律性を与えてくれない」
クライアントとこのフィードバックを検討する際、彼らが深く考え込んでいるのが見える。彼らは通常、「エレン、私が何か言わなくていいように、何か言ってください。私は毎日、そして多くの夜や週末も一生懸命働いているのに、これが私への感謝なのか」と考えている。そこで私は「このフィードバックについてどう感じますか？」と尋ねる。彼らは断固として嘆く、「彼らを幸せにするのは私の仕事ではない！」
そして私は沈黙が不快になるまで待つ。「あなたの言う通りです。それはあなたの仕事ではありません」と言う。彼らが私の予想外の返答を反芻する間、もう少し間を置く。その沈黙を破るために、もう一つ質問する。「でも、彼らを幸せにすることはあなたの仕事であるべきでしょうか？」
今や彼らは本当に混乱している。彼らの困惑した表情から、私がトリッククエスチョンを投げかけたと思っているようだ。実際そうなのだが。
私は別の質問から始める。「幸せな労働者は不幸な労働者よりも良い仕事をすると思いますか？」もちろん、彼らはそう思っている。続けて「仕事中に口笛を吹いたり歌ったりすれば、仕事がより楽しくなると思いますか？」と尋ねる。もちろん、彼らはそう思っている。
次に、彼らがおそらく以前に見たことがあるものを思い出させる。研究によれば、従業員満足度（幸福度）の向上は、顧客ロイヤルティ、従業員定着率、生産性、事業部門の収益性に大きくプラスの影響を与えることが明らかになっている。これにより、彼らは実際のビジネスへの影響を思い出す。彼らが考えを整理し、表情が変わるのが見える。「ああ、そうか。彼らを幸せにするのは私の仕事だ...より賢く、より少ない労力で働きたいなら」と言う。
従業員からのネガティブなフィードバックへの対処法
あなたも上記の例のようなフィードバックを受け取ったかもしれない。もしそうなら、以下の不満指標に対する私の提案を検討してほしい：
• コミュニケーション不足：毎週、直属の部下一人ひとりと話す時間を意図的に作ること。いくつかの質問をして、解決策を提供するのではなく理解することを意図して聞くというシンプルな方法を取ろう。これによりチームにあなたが気にかけていることを示せる。
• インスピレーション不足：チームの戦略やビジョンに向けた進捗状況を定期的に共有することで、すべてのチームメンバーが切望している必要なガイダンスと明確さを提供できる。
• 説明責任の欠如：週次チームミーティングで、あなたが計画している一つのことを共有しよう。次のミーティングで、チームに進捗状況を報告する。これにより、チームに対する説明責任を実践し成長させることができる。彼らはその透明性に感謝するだろう。
• 感情制御の問題：次に怒りを爆発させそうになったら、一旦立ち止まり、深呼吸し、下を向いてから再び深呼吸してから応答しよう。一時停止して良かったと思うはずだ。さらに、週間ルーティンにマインドフルネス活動や健康的な習慣を取り入れることをお勧めする。私の個人的なお気に入りは、自然の中での時間、ウォーキング、ヨガ、そして良質な睡眠だ。これらの行動はあなたのレジリエンスを回復し向上させることができる。
• 協力の欠如：次の会話やミーティングの冒頭または終わりに、「何」または「どのように」で始まる強力な質問をしよう（例：「私たちが検討している3つのオプションについてどう思いますか？」「あなたが好むオプションをどのように達成すべきだと提案しますか？」）。これは協力を促し刺激する最も速い方法だ。
• 信頼の欠如：誰かがあなたを信頼していないと感じる場合、信頼を構築する最も速い方法は、シンプルなアドバイスを求めることだと私は発見した（例：「次のチームミーティングで取り上げるべき最も重要な項目は何ですか？」）。これにより、あなたが彼らを尊重し、彼らの意見を重視していることを示せる。時間とともに、相互の信頼が育つだろう。
ペースを作る
次に従業員やチームメンバーが不満を抱いていることに気づいたら、彼らの幸福、満足度、幸福感に貢献するための措置を講じることが確かにあなたの仕事であることを覚えておこう。彼らもフィードバックの授受を含む積極的な関与を通じて、あなたに歩み寄る必要がある。これにより好循環が生まれ、全員の成功が高まる。
リーダーであるあなたは、ペースを作り、ロールモデルとなる重要な役割を担っている。それはあなたの仕事なのだ！
