ジェイミー・エイトケン氏は、パフォーマンス管理のためのインテリジェントなプラットフォーム管理ソリューションを提供するBetterworksのHRトランスフォーメーション担当バイスプレジデントである。
多くの組織では、パフォーマンス管理をコンプライアンス活動やチェックボックス式の年に1、2回の活動と考えている。企業が継続的なパフォーマンス管理に移行しても、導入率、目標達成率、チェックイン参加率といった機能的な指標に焦点を当てることが多い。これらの統計は役立つものの、成果重視ではない。組織に必要なのは、従業員のパフォーマンス向上を目指す人間中心のアプローチであるパフォーマンス・イネーブルメントである。
パフォーマンス・イネーブルメントは、アジャイルな目標設定と戦略的なビジネス目標、継続的な対話、リアルタイムのフィードバック、実行可能なインサイト、データ駆動型の意思決定を同期させる。個人の成長をビジネスの成功と連携させるのだ。このモデルの力は、システム内で起こることと重要なビジネス成果を結びつけることから生まれる。これには人材の有効性と定着率、マネージャーのイネーブルメントとエンゲージメント、そして業務・財務への影響が含まれる。
パフォーマンス・イネーブルメントがこれらの成果をどのように推進するかを詳しく見ていこう。
人材の有効性と定着率
人材の有効性とは、組織が戦略的目標に沿って人材を引きつけ、育成し、維持する能力の指標である。適切な人材が適切な役割で、適切な仕事を適切なタイミングで行い、重要な結果を出すことを確保するものだ。パフォーマンス・イネーブルメントは、従業員の成長を支援するシステム、ツール、マインドセットを提供することで人材の有効性を高める。明確な目標の連携、公正な昇進慣行、意味のある評価などの要素により、従業員はより高いパフォーマンスを発揮し、企業に留まる可能性が高まる。
2022年、ガートナーは従業員の目標が自身のニーズと組織のニーズの両方に合致している場合、パフォーマンスが最大22%向上することを発見した。そのため、マネージャーがチームの仕事が会社の優先事項にどのように貢献しているかを示すために必要なツールと洞察を持つことが不可欠である。これには、成長機会へのアクセスに関する明確なパラメータを提供し、昇進の決定がどのように行われるかを伝えることも含まれる。従業員の仕事を認識し、報酬を与えることも、人材の有効性と定着率を向上させる鍵となる。2024年のギャラップの調査によると、適切に評価された従業員は2年後の離職率が45%低いことがわかった。
人材の有効性と定着率を評価する際は、目標を達成した人だけでなく、どのように達成したかも考慮すべきだ。以下は重要な質問である：
• 個人の目標はチームや会社の目標と連携しているか？会社が成長目標を達成できるよう、どのくらいの割合が達成されているか？
• 高いパフォーマンスを発揮する人材は留まっているか？
• 自発的な離職率は減少しているか？
• 新入社員はどれくらい早く完全な生産性に達しているか？
• 従業員はビジネスニーズに合ったスキルを構築しているか？
• 従業員は組織内で昇進や異動をしているか？
マネージャーのイネーブルメント
マネージャーは組織の戦略と実行の架け橋だが、多くのマネージャーは過負荷で十分なサポートを受けていない。2023年のパフォーマンス・イネーブルメント調査でBetterworksは、マネージャーの4分の1だけが常に必要なサポートを受けていることを発見した。そのため、翌年のハリス・ポールの調査で、マネージャーの63%がバーンアウトまたは無関心を感じていると報告したのは驚くべきことではない。
マネージャーの成功を適切に支援しているかどうかを判断するには、彼らが戦略を望ましい結果に効果的に変換しているか、そして従業員をより高いレベルのパフォーマンスに鼓舞しているかを監視する。以下は追跡すべき重要な指標である：
チェックインとフィードバックの頻度と質を確認する。
一貫した高品質のフィードバックがパフォーマンスを向上させる。マネージャーは定期的な1対1のミーティング、自発的な会話、コーチングの機会を通じてタイムリーな意見を提供すべきだ。フィードバックが継続的で関連性がある場合、従業員は迅速に軌道修正し、連携を維持し、効率性を向上させることができる。ミーティングの頻度が従業員の目標達成、全体的なパフォーマンス、エンゲージメントにどのような影響を与えるかを確認するためにパフォーマンスデータを追跡しよう。
従業員の感情とマネージャーの有効性を追跡する。
満足している従業員は自社を他者に推薦する可能性が高いため、彼らの感情を定期的に監視することが重要である。パルス調査は従業員の感情に関する洞察を提供し、不満レベルが上昇した場合に迅速に行動できるようにする。
マネージャーの有効性スコアは従業員調査から導き出され、ビジネスへの影響力の推進、人材のリードと育成、文化の醸成などの能力を監視する。高いスコアはより高いエンゲージメント、より強い定着率、より良いパフォーマンス成果と相関することが多い。低いスコアは支援が必要な苦戦しているマネージャーを浮き彫りにすることができる。
評価と報酬を活用する。
一貫して使用される評価は、エンゲージメント、モチベーション、定着率を大幅に向上させることができる。マネージャーがパフォーマンスフィードバック、1対1のミーティング、社内の評価チャネルを通じて、どれくらいの頻度で従業員を評価し報酬を与えているかを確認しよう。
ビジネスへの影響
適切なパフォーマンス・イネーブルメントを実施していれば、そのデータは最も重要なビジネス指標（収益成長、生産性、定着率、イノベーション）に表れるだろう。パフォーマンス・イネーブルメントで優れた成果を上げるには、以下を監視しよう：
• 従業員1人あたりの収益： これはプロセスの効率性と生産性を示す指標である。パフォーマンスシステムが適切に機能していれば、この数値は増加するはずだ。
• パフォーマンス目標達成率： 個人の目標が会社の戦略的目標と連携していれば、組織が目標を達成する可能性が高まり、達成率も高くなる。これは従業員の生産性とアジリティを示している。
• 業務効率： パフォーマンス目標とフィードバックの質は、プロセスの効率性を明らかにする。これにより、リーダーはリソースを最大化して生産性を向上させ、コスト効率よく目標を達成するための計画を立てやすくなる。
• スキル成長指数： 従業員のスキル開発を追跡することで、将来のトレーニングに役立つギャップを特定できる。また、ビジネスニーズとパフォーマンスシステムにおける特定の開発目標を結びつけるのにも役立つ。
• HRシステムのROI： 従業員はシステムの価値を十分に実現できる方法で活用しているか？もしそうなら、コスト削減、効率性の向上、エンゲージメントの増加が見られるだろう。
これらは、パフォーマンス・イネーブルメントが変革ゾーン（従業員のパフォーマンスがビジネス成果と直接相関する領域）にあるかどうかを示す指標である。
HRリーダーとして認識すべき真実は、年次評価や導入率は人々がプロセスに従っているかどうかを知らせるだけであり、企業を目標に導くものではないということだ。しかし、パフォーマンス・イネーブルメントモデルを採用することで、それが可能になる。HRが重要な指標を追跡すると、リーダーはパフォーマンスをHRイニシアチブとしてではなく、ビジネスドライバーとして見るようになる。そして、それこそがパフォーマンス管理があるべき場所なのだ。
