2025年、職場のパワーバランスは雇用主側に傾いた。2026年はどうなると予測されているのか？
パンデミックは仕事に関するほぼすべてを変えた。働く場所、働く時間、そして多くの人にとっては、そもそも働くかどうかさえも。在宅勤務の自由を経験した人々は、何十年も職場を支配してきた常識に疑問を持ち始めた。その結果が「大離職時代」だった。長年にわたる根深い不満から大量の人々が仕事を辞めるという大きな波が起きたのだ。
企業が従業員の引き止めに奔走する中、従業員たちはかつてないほど力を得た。その後の人材不足は一時的に労働者に優位性をもたらしたが、今や状況は変わった。
「2025年、パワーバランスは雇用主側に傾きました」と人材管理プラットフォームHiBobのピープル＋カルチャーディレクター、アニー・ローゼンクランス氏は言う。「特にテクノロジーや金融業界での大規模な人員削減、採用凍結、オフィス回帰命令により、企業はより多くの主導権を握るようになりました」
大離職時代は2023年半ばには一段落したかもしれないが、人々が大量に退職しなくなったからといって、彼らが今、職場でより幸せになったというわけではない。私はローゼンクランス氏と、2025年の特徴、2026年の展望、そして雇用主と従業員が急速に変化する環境をどのように乗り切れるかについて話し合った。以下がその内容だ。
変化するパワーダイナミクス
職場に関する暗い見方がある。企業とそこで働く人々の間の終わりのない綱引き。2025年に雇用主が得た優位性はすぐに感じられた。「主要ビジネスメディアの報道によると、人員削減は過去20年で最高レベルに達し、雇用の専門家たちは、行き過ぎた措置が信頼と人材定着を損なう可能性があると警告しました」とローゼンクランス氏は言う。
「同時に、多くの組織は重要なポジションを費用対効果高く埋めるために社内異動に焦点を当て、AIはスキル環境を再形成しました。一部の分野では生産性を向上させる一方で、従業員の雇用保障に対する不安を引き起こす能力ギャップを露呈させました」
ローゼンクランス氏は、この雇用主の優位性は来年も続くものの、和らぐだろうと考えている。「最も先見性のある企業は、この優位性を関係性をコントロールするためではなく、リセットするために活用するでしょう」と彼女は言う。このリセットを促進するために、組織は3つの重要な分野に注力すべきだ：
1.) スキル開発
2.) 透明性のあるコミュニケーション
3.) キャリア成長のための明確な道筋
「社内異動とAIによるスキルアップが、雇用主と従業員の間の新しい契約を定義するでしょう」とローゼンクランス氏は続ける。「パワーは、コントロールから協働へとシフトし、生産性だけでなく、信頼、信頼性、そして人々がビジネス内でいかに効果的に成長できるかによって成功を測る組織へと向かうでしょう」
言い換えれば、雇用主は2026年もより大きな力を享受し続けるかもしれないが、それを賢く使う企業だけが持続可能な優位性を構築できるだろう。
人間性：バグではなく特徴
この1年間、AIが中心的な存在となる中でも、人間中心の仕事は静かに台頭してきた。「調査によると、企業はスキルアップ、人間スキルのリーダーシップ、パーソナライズされた従業員体験に投資しています」とローゼンクランス氏は言う。「例えば、『人間スキルリーダー』（共感、コミュニケーション、創造性）のトレンドが勢いを増しています」
人間的なタッチは、雇用主と従業員の関係の最初から、すべてをより良くする。「当社の内部データによると、明確な役割の理解と目的への結びつきを持つ強力なオンボーディングプログラムを持つ組織は、初期のエンゲージメントが大幅に向上しています」とローゼンクランス氏は言う。「例えば、当社のHR投資インサイト2025レポートでは、オンボーディングがあらゆる人材プログラムの中で最大の影響を与えることがわかりました」
もう一つの人間中心の特典は柔軟性だ。「今や柔軟性は確固たる要素となっています」とローゼンクランス氏は言う。「労働者はハイブリッドまたはリモートモデルを期待し、多くの場合それを得ており、仕事が生活にどのように適合するかについてより多くのコントロールを持っています」
エンゲージメントの課題
多くの企業が人間中心の仕事を促進するためにポジティブな措置を講じているにもかかわらず、まだやるべきことは多い。「クワイエット・クラッキング（静かな崩壊）」は、表面上は問題なく見えるが、内部では疲弊し、無関心で、つながりを失っている従業員を指す、最新の表現だ。
「世界的にエンゲージメントレベルは警告すべき低さです」とローゼンクランス氏は警告する。「社内では、より明確なキャリア開発とより強力なリーダーシップのサポートを求める従業員が増えており、これらがなければモチベーションは低下します」
「今日の従業員エンゲージメントは、特典や給与をはるかに超えたものです。目的意識、帰属意識、成長に関するものだからです」とローゼンクランス氏は強調する。「組織は従業員のモチベーションを維持するために、本物のつながり、透明性のあるコミュニケーション、成長の機会に焦点を当てる必要があります。
「つまり、エンゲージメントは今や、人々がどれだけ深く見られ、サポートされ、組織のミッションと一致していると感じるかにかかっているのです」
2026年の採用予測
採用面では、2026年は組織と労働者の両方による慎重さが増すことが特徴となるだろう。
- 従業員はキャリアの決断をより慎重に行うかもしれない。「彼らは安定性と長期的な成長の機会を評価する際により慎重になり、役割、プロジェクト、組織との適合性を個人的・職業的目標、報酬、福利厚生と比較検討するでしょう」とローゼンクランス氏は言う。
- 雇用主はより計画的に従業員に投資するかもしれない。「彼らは採用をより選択的にし、戦略的目標とビジネス成果に最も重要な役割に集中するでしょう」とローゼンクランス氏は言う。「また、従業員が役割に成長し、外部採用への依存を減らすのを助けるために、的を絞ったスキルアッププログラムにより多くのエネルギーを注ぐでしょう」
全体として、ローゼンクランス氏は、透明性をもってコミュニケーションし、従業員の成長に投資し、俊敏性と共感のバランスを取る組織が不確実性に対処するのに最も適した立場にあり、一方で労働者は明確さ、回復力、成長の機会を提供する雇用主を好むだろうと予測している。
より良い2026年に向けて
2025年は雇用主と従業員が異なる方向に引っ張り合い、雇用主が優位に立った。2026年に見られるのは、説得ではなく力によって得られた優位性は、条件が変われば力によって消し去られる可能性があるということだ。
従業員をコントロールするのではなく協働するために、ローゼンクランス氏は組織に対し、従業員が実験し、新しいテクノロジーを学び、素早く方向転換できると感じる俊敏な文化を育むことを優先するよう助言している。
個人に対しては、デジタルリテラシー、感情知性、批判的思考、成長マインドセット、変化への開放性などのスキルを学ぶことを奨励している。
「両者は共有目標、回復力、包括性、イノベーションについて一致すべきです。そうすれば企業は競争力を維持しながら、人々は仕事に目的と安定性を見出せるでしょう」とローゼンクランス氏は言う。
来年に対する彼女の最終予測は？「AIがより多くの業務作業を担うようになるにつれ、人間のスキル—共感性、適応性、コミュニケーション—は技術的専門知識よりも重要になるでしょう。リーダーシップ開発は、命令とコントロールではなく、信頼性とつながりに焦点を当てるようになります。そして従業員がより多くの自律性と目的を求めるにつれ、硬直した階層構造はネットワーク化された信頼ベースのチームに道を譲るでしょう」
2026年は綱引き戦かもしれないが、勝利したい組織は従業員に対抗するのではなく、従業員と共に引っ張るだろう。
