内部情報をめぐる新たな状況
従業員は今や外部のチャネルを主要な情報源としている。ピュー研究所の調査では、従業員の5人に1人が業務遂行に役立つ情報を職場でソーシャルメディアから得ていることが示されている。77％は規則をものともせずそうしている。PR会社Edelman（エーデルマン）の調査では、61％の従業員が幹部が意図的にミスリードしていることを懸念している。ニュースレターソフトのAxios HQは認識の乖離が拡大していると報告書で指摘している。幹部の80％が自身のメッセージは有用だと信じている一方、従業員側でそう感じている人は53％に過ぎない。
組織内部では従業員はもはや情報を受け取るだけではなく、情報を照合する。Slackのコメントは公開書類と併せて読まれる。経営陣と従業員が直接対話を行うタウンホールは速報アラートと天秤にかけられる。意思決定に関するメディアの報道は社内チャネルに届く前にリアルタイムで流れている。
従業員コミュニケーションクラウドのStaffbase（スタッフベース）が2025年に2000人以上のコミュニケーション・人事の担当者を対象に行った分析でも同様の傾向が確認された。社内のアップデートは外部でストーリーが形成された後にしか届かず、チャネルは従業員の情報消費方法と合致せず、多くのメッセージの洗練されたトーンは人々の既知の事実と矛盾していた。
一部の組織はこのプレッシャーを乗り切る。従業員が意思決定の仕組みを理解しているからだ。従業員は不完全さを認識して引き換えにすることを受け入れる。透明性は、たとえ不快であっても時間と信頼性を買う。透明性を確保しなければ、つまずくことになる。リーダーが目に明らかになっていることを軽視したり、率直さではなく選別されたように感じられるメッセージを発信すると、従業員は期待値を下方修正する。
コミュニケーションの問題にあらず
これは伝え方の問題だと考えがちだが、そうではない。真の問題はより深いところにある。組織の運営方法や意思決定の流れ、基準が一貫して適用されるかどうかだ。
従業員は選択の背景にある仕組みを理解したいと思っている。誰が影響力を持つのか、権限が実際にどこにあるのかを把握したい。リーダーがプレッシャー下でどう対応するか、各階層で行動がどう管理されるかを見ている。価値観が説明通りに実践されているかを知りたいのだ。
