多くのリーダーが1on1ミーティングを単なる定期的なチェックポイントとして扱う一方で、社員たちは基本的な状況報告以上の意味のある時間を期待していることが少なくありません。発想を転換するとは、リーダーが伝えたいことから社員が話したいことへと会話の焦点をシフトすることを意味します。この単純な調整によって、対話の質を劇的に変えることができるのです。
社員が1on1の議題を形作るとき、リーダーはダッシュボード上のデータを超えて、実際に人々の障壁となっているものを知ることができます。ここでは、Forbes Coaches Councilのメンバーたちが、1on1の標準的なアプローチを調整して、これらの対話をより生産的にし、社員体験への真の投資を示す方法を探ります。
状況報告を意味のある会話に変える
1on1がただの状況報告になってしまうことがあまりにも多く、これは非同期で処理するのが最適です。その代わりに、リーダーはこの時間を使って、直属の部下が課題や意思決定を乗り越えられるようコーチングすることで発想を転換できます。これにより社員は自信をつけ、より自立できるようになります。1on1は成長と意味のある会話に充てるべきであり、プロジェクトの進捗確認ではありません。- Rebecca Mackenzie, The Confident Communication Coach
社員に議論をリードさせる
1on1はリーダーのためではなく、社員のためのものです。リーダーとして構造を決めることはできますが（例えば、3回に1回の1on1はパフォーマンスについての議論にするなど）、社員には自分にとって何がうまくいっているか、どんな障害があるか、あなたがどのように助けられるかを共有する場を与えるべきです。最高の1on1は、社員が上司に働きかけ、リーダーがコーチングし、前進への道筋を開発する会話です。- Meghan Hennessy, HUMKIND
チェックインを再調整の機会として再構築する
最も効果的な1on1は、状況報告というよりも継続的な握手ミーティングのように感じられます—報告するだけでなく、再調整する機会です。リーダーがこの時間を使って前提を確認し、優先事項を見直し、言葉にされていないことを表面化させるのを見てきました。信頼と明確さが小さく一貫した瞬間に構築されると、パフォーマンスは自然な結果となります。- Laurie Arron, Arron Coaching LLC
即時の価値を定義することから始める
「次の60分間で何が起これば、あなたの時間の価値があると感じますか？」という質問で1on1を始めることで発想を転換しましょう。これにより、上司への報告から社員が議論をリードする権限を与えることへと焦点がシフトし、エンゲージメント、オーナーシップ、パフォーマンスへの影響が高まります。- Sundae Schneider-Bean, Sundae Schneider-Bean GmbH
最も重要なことから始める
「今日、私たちが話し合うべき最も重要なことは何ですか？」から始めましょう。そして、聞き、コーチングし、障害を取り除きます。この単純な変化により、1on1は状況報告から意味のある会話へと変わり、信頼を構築し、重要なことを表面化させ、オーナーシップを強化します。- Jessica Hill Holm, Hill Holm Coaching & Consulting
社員に事前に議題を設定するよう促す
優れたリーダーは、社員に議論したいトピックのリストを作成するよう求めることで、社員に権限を与えます。社員の議題から始めることで、リーダーは社員の優先事項を尊重するだけでなく、進捗を促進するために追加のサポートが必要な領域も特定します。この協力的なアプローチは生産的な対話を促進し、社員が自信を持って前進するのを助けます。- Karen Tracy, Dr. Karen A Tracy, LLC
社員が必要なものにアクセスできる場を作る
1on1は社員があなたにアクセスできる時間であるべきです。社員が自分の役割の遂行、専門的な成長、組織内での関係構築に成功するために必要なものをあなたから得られるよう、枠組みと場を作ることで、社員が準備できるよう手助けしましょう。良い1on1は、メンタリングとコーチングのセッションを組み合わせたものです。- Michele Cohen, Lead to Growth Coaching
指示しているのか、育成しているのかを評価する
リーダーは自問すべきです：「1on1の時間の大半を、チームメンバーに指示し、指導し、自分が欲しいものを引き出すことに費やしているだろうか？それとも、つながりを構築するために好奇心を持ってリードし、話すよりも多く聞き、長期的な成長のためにコーチングしているだろうか？」後者のアプローチは関係の両側でより強力なリーダーを育てますが、前者はチームと組織の成長を妨げます。- Susan Parsons, Parsons Consulting
週に追加の短時間のつながりを取り入れる
予定された1on1ミーティングに加えて、毎週、予定されていない1〜10分の短いつながりも社員と取り入れましょう。これにより、彼らのエンゲージメント、幸福感、パフォーマンスについてリアルタイムの感覚を得ることができ、それらすべてを向上させます。バーチャルなメッセージ、メール、歩きながらの会話で、彼らが何に興奮しているか、成功への障壁は何かを議論することは大きな効果があります。- Jaclynn Robinson, Nine Muses Consulting, LLC
社員の将来の成長に焦点を当てる
1on1は、変革の瞬間であるべきなのに、取引的な更新として無駄にされることがよくあります。私の経験では、最も効果的なリーダーはこの時間を社員の将来に焦点を当てるために使います。「あなたの成長と将来の成功をより良くサポートするために私ができることは何ですか？」という単純な質問が発想を転換し、チェックインを成長、信頼、持続的なエンゲージメントに焦点を当てる機会に変えます。- Rahul Karan Sharma, RahulKaranSharma.com
自分のパフォーマンスについてフィードバックを求める
リーダーとしてのあなたのパフォーマンスについてフィードバックを求めることで発想を転換しましょう。例えば、「チームがより高いレベルで機能するために私に何ができるでしょうか？」と尋ねます。社員が答えた後、「それについて、あなたは私をどのように助けることができますか？」のような質問でフォローアップします。これは社員のパフォーマンスと自分の役割についての考え方を再構築し、より広い視点を提供し、オーナーシップを生み出すため有益です。- Matt Herzberg, Principled Transformation LLC
意思決定の自律性を明確にし、権限を与える
リーダーは1on1を日常的な更新やタスクの確認から権限付与のセッションに変えることで発想を転換できます。「どの決定に私の意見が必要ですか？どこで私なしで前進できますか？」と尋ねましょう。一緒に何がうまくいっているか、どこを一緒に改善できるかを探るために時間を使いましょう。指示することから権限を与えることへのシフトは、チーム全体の信頼、自信、説明責任を構築します。- Kathleen Shanley, Statice
学ぶ準備をして1on1に臨む
ほとんどのリーダーは「何を伝える必要があるか、何をチェックする必要があるか」と考えて1on1に臨みます。最も強力なリーダーはその発想を転換します。彼らは「何を学ぶ必要があるか」と問いかけながら臨みます。1on1がパフォーマンス追跡ではなく、純粋な好奇心を示す場になると、根本的な変化が起きます：信頼と心理的安全性が高まり、エラーが減少し、人々はより多くの強みを仕事にもたらします。- Daniela Rusu, Quantum Communication
社員が会話の主導権を持てるよう支援する
1on1をあなたのミーティングではなく、彼らのミーティングにすることで発想を転換しましょう。「成功するために私に何が必要ですか？」と尋ねます。状況報告の代わりに、障害物、願望、隠れた緊張、見過ごされた成果に焦点を当てましょう。私は個人的にこれをテストしてきました—そして過去12年間、私のクライアントもそうしてきました。社員が会話の主導権を持つとき、信頼が深まり、自律性が高まり、実行力が鋭くなります。これは必然です。- Carlos Hoyos, Elite Leader Institute
セラピースキルを適用して調整を確保する
1on1を行うすべてのリーダーは、セラピースキルの基本的な理解が必要です。動機付け面接法、感情の反映、リフレーミング、チャレンジスキルなどは、チームメンバーとの関係を発展させ、彼らが成功を達成できるよう調整され、能力を持っていることを確認するために不可欠です。- Brittney Van Matre, Rewild Work Strategies
別々に準備し、トピックを一緒に優先順位付けする
リーダーは、会話の準備をし、社員にも準備するよう求めることで1on1の発想を転換できます。それぞれが取り組むべき3つの重要なトピックを持ってきて、ミーティングはトピックを比較することから始めるべきです。これを相互に有益なミーティングにするために、何を議論するかを優先順位付けすべきです。ミーティングは「今週あなたが成功するために私に何が必要ですか？」とリーダーが尋ねることで終わるべきです。- Jill Helmer, Jill Helmer Consulting
人間性を持ってリードする
仕事がどうかではなく、社員がどうしているかを尋ねることから1on1を始めましょう。人間的であることが大切です。なぜなら人間的なつながりが信頼を構築するからです。オーナーシップとエンゲージメントを生み出すために、彼らに議題をリードさせましょう。タスクベースのチェックインを前向きな対話に置き換えましょう：「次に何をしたいですか、そしてどのようにサポートできますか？」オープンエンドの質問をし、フィードバックを求めて、真の協力と成長を促進しましょう。- Andrea Hrusovska, HR4U Solutions LLC
