最近、LinkedInに投稿されたリストを目にしました。Arcera GenMedのシニアVP（人事・文化担当）であるアントニオ・カルコ・ラブルッツォ氏が、Hacking HRが作成したグラフィックに基づいて、現在HRが主導することを期待されている複数の役割を強調していました。その役割には、AIガバナンス、労働力設計、倫理的技術判断、分析、シナリオプランニングなどが含まれていました。これらはすべて、ほとんどの人が訓練を受けたことのない判断力を必要とします。組織はこれに追いつこうとしていますが、期待値は、それを支える教育よりも速く動いています。大学がカリキュラムを更新するには何年もかかることがありますが、テクノロジーは1か月で方向転換することがあります。このギャップにより、リーダーたちは学校や初期のキャリアで学んだ範囲外の決断に責任を負うことになります。また、従業員にも影響を与えています。なぜなら、彼らは予想もしなかったスキルを身につけるよう求められているからです。では、教育システムや職場研修が未来ではなく過去に必要とされていたことに基づいている場合、どうすれば皆がついていけるのでしょうか？
なぜHRチームは誰も準備していなかった仕事をするよう求められているのか？
HRは、以前の世代が考慮する必要のなかった仕事に引き込まれており、その変化は非常に急速に起こったため、多くのチームは飛行中に飛行機を組み立てようとしているような状態です。HRをサポート機能とする認識はほぼ一夜にして消えました。現在の期待は、HRがテクノロジー、倫理、能力、文化、組織リスクに関する決定に踏み込むことです。
新しい職務名は、HR責任の観点からより深いものの兆候となり得ます。HRが選択を求められる場合、それはビジネスの未来を形作る可能性があります。例えば、HRがAIガバナンスの会話に参加する場合、それらの決定は組織のあらゆる隅々に及びます。あるいは、HRが倫理的技術の問題について意見を述べなければならない場合、それは行動を導く基準を定義することができます。
課題は、HRを取り巻く多くのシステムや構造が、よりゆっくりとした世界のために構築されたことです。それらはAIのスピード、競合する優先事項、あるいはすべての情報が明確でない状況での意思決定の絶え間ないプレッシャーのために設計されていませんでした。そのため、HRはそれをサポートするツールや訓練を常に持っているわけではなく、強い判断力を必要とする責任を吸収することになります。それが、この仕事がこれまで以上に要求が厳しいと感じる理由です。
HRは未来のスキルを構築しているのか、それとも過去のスキルに頼っているのか？
多くの組織は、何年も前にうまく機能した研修にまだ頼っています。コミュニケーションの基礎、コンプライアンス、パフォーマンス管理は価値あるスキルですが、それらは必ずしも人々が現在直面している種類の決断に備えるものではありません。AIの信頼、労働力のアーキテクチャ、倫理的選択、データ解釈には異なる思考方法が必要です。
より大きなスキルギャップは、ある選択がその周りのすべてにどのように影響するかを理解する能力です。HRで最も尊敬される声の一人であるデイブ・ウルリッヒ氏が、これらの新たな役割についてLinkedInでの会話に参加したことに気づきました。私は常に彼の視点を高く評価しており、過去に彼にインタビューした際、彼はHRが組織が将来必要とする能力を構築することで価値を生み出す方法について話しました。彼は最近、重要性が高まっているスキルがシステム思考、文化形成、戦略的明確さ、そして決定が人々と結果にどのように影響するかを予測する能力と結びついていることを強調しました。その洞察は、多くのHRリーダーが現在感じていることをサポートしています。なぜなら、期待はタスク駆動型の仕事よりも深い判断力へとシフトしているからです。このようなシステム的な認識は、リスクの初期兆候、文化の圧力点、チーム全体の行動を形作る波及効果を人々が見ることを助けます。勇気も役割を果たします。なぜなら、AIの倫理や経験設計には、正解が必ずしも明らかでない場合に、リーダーが思慮深い選択をすることが求められるからです。HRは、人々がそのような瞬間に明確さを必要とするときに頼るグループであることが多いです。これらのスキルはほとんどの能力開発プログラムでは教えられていません。それが、多くのチームが足元の地面が動いているように感じる理由です。
HRチームが主導する準備が最も整っていない役割はどれか？
一部の役割は、ほとんどの人が認識しているよりもHRに多くを求めます。AIガバナンスはトップに位置しています。なぜなら、それはデータ、バイアス、公平性、信頼、長期的な影響の理解を必要とするからです。倫理的技術の決定もそれに近いです。これらの会話には、プライバシー、透明性、同意、人間の行動が含まれます。ほとんどのHRリーダーはこれに対して正式な訓練を受けていません。
労働力設計は、劇的に変化した別の領域です。以前は主に人員数に関するものでした。現在では、能力計画、組織設計、ワークフロー、そして異なるタイプの仕事がどのように組み合わさるかに関わっています。それは異なるレベルの好奇心と長期的思考を必要とします。
分析とシナリオプランニングはプレッシャーを増加させます。多くのチームは情報を報告することができますが、パターンを解釈し、それらを洞察に変えることは全く異なるスキルです。シナリオプランニングは、方向を選ぶ前に複数の未来を想像するようリーダーに求めます。これは、即時の問題解決に慣れている人にとっては不快に感じることがあります。
組織はどのようにしてHRがこれらの役割に必要な判断力を構築するのを支援できるか？
HRをサポートする最も役立つ方法の一つは、学習を圧倒的ではなく継続的に感じさせることです。短く頻繁な学習セッションは、AIがどのように機能するか、どのような倫理的問題に注意すべきか、そして分析がどのようにパターンを理解するのに役立つかを人々が理解する機会を与えることができます。目標はHRをエンジニアに変えることではなく、適切な質問をする自信を持てるよう支援することです。
リーダーたちは、立ち止まる瞬間があるとき、より良い決断を下します。すべてが緊急に感じられるとき、人々はすでに知っていることに頼ります。彼らが一息ついて、理解していることを自分の言葉で言い直すとき、状況はより明確になります。チームでの会話もこれに役立ちます。なぜなら、人々は他の人が同じ情報をどのように解釈するかを聞くことで、自信と洞察を構築するからです。
不確実性の下で冷静さを保つことが重要な強みになりつつあります。これらの領域は急速に動き、答えが明らかでなくても人々は安定感を持つ必要があります。明確なコミュニケーションも役立ちます。リーダーが決定がなぜ重要かを説明するとき、チームはより安定感を持ち、より明確に前進することができます。
スキルが継続的に変化する中、HRチームが最新の状態を保つのに役立つものは何か？
学習が時間があるときに詰め込もうとするものではなく、日常業務の一部である場合、最新の状態を保つことははるかに容易になります。AI、分析、または労働力の変化に関するトレンドについての簡潔な更新は、チームに圧倒されることなく何が来るかの感覚を与えます。明確化のための質問をすることは、特にトピックが新しいか不慣れな場合、理解を深めます。これらの新しい責任の多くは進化し続け、変化のスピードは遅くなっていません。HRチームは、何が変化しているのか、そしてなぜそれが重要なのかを探求する余地があるとき、これらの役割に成長することができます。サポートから戦略へのシフトはすでに起きており、思考スキルに投資する組織は、次に何が来ても自信を持ってリードできるよう人々を支援します。
HRリーダーは先を行くために何を推奨しているか？
これをうまく行っているHRリーダーから聞く最も一貫したアドバイスは、学習を年に一度スケジュールするものではなく、毎日触れるものとして扱うことです。10分間のリフレッシャー、新しいツールの簡単な説明、先週何が変わったかについての簡単な会話、そして急かされることなく質問する時間は、長い研修プログラムよりも大きな違いを生み出します。それは人々が徐々に自信を構築するのを助けます。これが、次々と現れる新しい責任に備えるものです。
