国際障害者デーが近づくにつれ、世界の労働市場に存在する根強いパラドックスに私は衝撃を受けている。
世界中の取締役会で、人材戦略は複雑なバランス調整となっている。リーダーたちが現在の経済的逆風をナビゲートする一方で、構造的な人材不足の現実は変わっていない。人口動態の変化と高齢化する労働力により、今後3〜5年でスキルギャップはさらに拡大することが確実である。
今日、多様な人材パイプラインの構築を怠るリーダーは、明日の危機を予約しているようなものだ。しかし、この差し迫った人材不足にもかかわらず、私たちは集合的に大きな成長エンジンを脇に置いたままにしている。
欧州委員会によると、障がいのある人の労働市場参加率はわずか56％であり、障がいのない人の84％と比較して大きく下回っている。この不平等が雇用格差を生み出している。さらに懸念すべきは、この格差が縮小するどころか、過去10年間で拡大し、現在は24％に達していることだ。これは私たちが間違った方向に進んでいることを示している。
EUだけでも現在5100万人が労働力から外れていることを考えると、インクルージョンが単なる道徳的義務を超えたものであることは明らかだ。これは人材不足を長期的な人材優位性に変える私たちのチャンスなのである。
2026年までにこのギャップを埋めるためには、単なる認識から一歩進んで、未開拓の可能性を引き出す新たな道筋を積極的に構築する必要がある。
1. 「AIパワーユーザー」としての優位性を認識する
障がいのある人材は急速に変化するデジタル環境でスキルアップが難しいかもしれないという誤った認識が残っている。データはまさにその逆を証明している。
障がいのある人材はAI革命に遅れをとっているのではなく、それを先導している。ランドスタッドの調査によると、障がいのある人材は実際に障がいのない同僚よりもAIに対して楽観的であることが明らかになっている。
重要なのは、彼らがより速くAIを適用していることだ。障がいのある人材の55％がすでに職場での問題解決にAIを活用しているのに対し、障がいのない人材ではわずか39％にとどまっている。
考えてみれば、これは理にかなっている。多くの人にとって、テクノロジーは常にアクセシビリティへの必要な架け橋だった。音声からテキストへの変換や予測ワークフローなどのAIツールは、その適応性の自然な拡張である。これらの労働者は、組織全体に利益をもたらす方法でテクノロジーを活用して生産性を向上させている。
しかしリスクもある：この意欲に燃料を供給しなければ、私たちはそれを失うことになる。障がいのある人材の29％が、AIスキル向上の機会が提供されなければ仕事を辞めると言っているのに対し、他の従業員ではわずか18％である。リーダーはインクルーシブであるためだけでなく、最も機敏なテクノロジー採用者を維持するためにも、AIトレーニングを優先しなければならない。
2. 積極的なケアエコシステムを構築する
インクルージョンは個々の従業員だけにとどまらない。それは彼らを取り巻くケアのインフラストラクチャーにまで及ぶ。
私たちはしばしば「ケア」を職業生活から完全に切り離された私的な問題として扱う。国際労働機関（ILO）の報告によると、障がいのある扶養家族をケアする人材の66％以上が燃え尽き症候群や圧倒感を報告している。限界に近づいている人材から高いパフォーマンスを期待することはできない。
問題はしばしば方針の欠如ではなく、アクセスの欠如である。ILOの調査によると、障がいのある労働者のわずか41％程度しか、利用可能な休暇制度を認識していなかった。彼らをサポートするためには、紙上の方針から積極的な実現へと移行する必要がある。これは柔軟な勤務形態の提供、専用の介護者休暇の提供、そして的を絞ったウェルビーイングサポートを提供すること、そしてすべての従業員がこれらのライフラインを利用できることを確実にすることを意味する。
これはケアに関する会話を正常化し、マネージャーが燃え尽き症候群の兆候を見つけるよう訓練し、サポートシステムの利用が職業的なスティグマを伴わないようにすることを意味する。投資収益率は明確だ：組織の75％がケア方針は生産性を向上させると報告している。ケアを意識した文化は人材維持戦略なのである。
3. 人ではなく、プロセスを修正する
障がい者の参入障壁は、能力に関するものであることはほとんどない。それは柔軟性のないプロセスと根深い偏見に関するものである。
研究者たちは、雇用主がしばしば合理的配慮のコストを過大評価する一方で、人材の可能性を過小評価していることを発見している。同時に、時代遅れの政策設計が「給付の罠」を生み出している。多くの人にとって、仕事を受け入れることは重要な支援を失うことを意味し、以前よりも経済的に悪化することになる。これは意欲の欠如とは何の関係もなく、自分の安全を維持するための厳しい計算に関するジレンマを生み出している。
私たちはこれらの前提に挑戦する必要がある。これは「標準的な」経歴だけでなく可能性を見出すために採用プロセスを見直すと同時に、物理的およびデジタルな職場が完全に対応していることを確実にすることを意味する。
スペインでは、政府が従業員50人以上の企業に対して少なくとも2％の障がい者を雇用することを義務付けている。この義務付けが、私たちのランドスタッド財団ソーシャルイノベーションハブにとって、磁気ループや感覚適応型ワークスペースなどのツールを使用してデジタルスキルギャップを埋めるための、単なるコンプライアンスを超えたイノベーションを促進した。これは、インクルーシブな企業が28％高い利益を生み出すという調査結果を裏付けている。
参入と就労の両方の障壁を取り除くことで、独自の人生経験が卓越した回復力と適応性に変換される人材にアクセスできるようになる。
リーダーの役割
私たちはスキルをめぐる競争が激しくなる新年に向かっている。私たちには選択肢がある。同じ馴染みのある場所を見続けるか、あるいは視野を広げて、影響を与える準備ができている何百万もの才能ある人々の可能性を解き放つかだ。
その人材はそこにあり、彼らはすでにAIをリードしている。そして何よりも、彼らは回復力がある。彼らにふさわしく、彼らの意欲に燃料を供給する職場を構築しよう。
