今年、多くの企業が柔軟な勤務体制を撤回し、「オフィス出社義務化」が一般的なフレーズとなりました。経営幹部はしばしばコラボレーション強化の必要性を理由に挙げますが、調査結果が示すように、強制的なオフィス勤務は業務パフォーマンスを向上させません。多くの人が、その主な要因は従業員への信頼の喪失にあると考えています。以下は、リーダーが自社の従業員を信頼しない場合に生じる4つの意外な結果です。
不信感が情報サイロを生み出す
PwCの2024年ビジネス信頼調査によると、企業幹部の86%が従業員の信頼度は高いと考えていますが、実際に企業リーダーから高い信頼を得ていると感じている従業員はわずか60%です。従業員がトップからの信頼不足を感じると、洞察の文書化や組織的知識の共有をやめてしまいます。自分の知識が活用されたり尊重されたりするとは思えないからです。情報共有の欠如はサイロ化とコミュニケーションの崩壊を招きます。共有知識は業務の継続性とコラボレーションの基盤ですが、リーダーがマイクロマネジメントを行い従業員への信頼を失うと、それが失われてしまうのです。
信頼の欠如が隠れたコミュニケーションチャネルを生み出す
従業員がマイクロマネジメントされていると感じると、自律性や独立性を放棄して、不安を抱えた上司を満足させることを優先するようになります。マイクロマネジメントするリーダーの基準に合わせて仕事を進めることは、達成不可能で面倒、非現実的に感じられることがあります。そのため個人は、仕事を耐えられるものにするために、非公式なワークフローや意思決定チャネルを独自に作り出します。隠れたワークフロー、裏での会話、リーダーシップを迂回する個人的なシステムは情報を断片化し、コラボレーションを遅らせ、ビジネスリスクを生み出します。これは仕事の納品を遅らせるだけでなく、職場全体に不信感を蔓延させることにもなります。
上層部へのフィードバックとイノベーションが消滅する
不信感は職場の心理的安全性を損ないます。同僚がリーダーから意見を尊重されていないと感じると、フィードバックを共有したり、常識に挑戦したりするための安全な環境が作られません。問題は、失敗した立ち上げ、期限の遅れ、企業文化の低下などの大きな問題になるまで、企業内で静かに進行する可能性があります。個人はすぐに、不信感を持つリーダーは聞きたいことだけを聞き、チームを改善するために必要なことは聞かないということに気づきます。従業員が信頼されていないと感じると、新しいアイデアやイノベーションを提供するために現状に挑戦することは、困難または無意味に感じられるでしょう。
仕事の質よりも仕事をしているという幻想を重視する
不信感のある職場文化では、従業員は常に自分が実際に働いていることを証明するプレッシャーを感じます。これは特にリモートワークに反対している企業に当てはまります。これにより、実際に質の高い仕事を生み出すよりも、仕事をしているように見せることに重点が置かれるようになります。2017年の学術研究によると、プレゼンティーイズム（病欠による否定的な結果を恐れて、精神的または身体的に不調を感じながらも出勤すること）は従業員の30%に影響しています。仕事に出勤したり、仕事をしているという幻想を見せるプレッシャーを感じることは、従業員が実際に自分の可能性を最大限に発揮することを妨げます。
リーダーに気に入られようとする努力でバーンアウトが蔓延する
高いパフォーマンスを発揮する従業員は、自分の仕事が評価され、感謝され、役立っていると感じたいと思っています。自分が職場に貢献する仕事が価値を提供していると知ることで、達成感と貢献を続ける意欲が生まれます。経営幹部が個々の従業員を信頼していないという雰囲気を作り出すと、優秀な従業員は仕事を提供する際に信頼と尊敬を得るために、通常以上の努力をする必要があると感じるかもしれません。最終的に、これは従業員のバーンアウトにつながります—達成不可能なことを達成しようとするからです。リーダーが従業員を疑っているため、何をしても十分だとは感じられなくなります。
結局のところ、信頼の欠如は単なるリーダーシップの欠陥ではなく、ビジネス上の負債です。従業員はリーダーが自分の意図や能力を疑っていると感じることができ、その影響はリーダーが自分自身に関連付けることがほとんどない形で現れます—イノベーションの停滞、文化の弱体化、フィードバックの消失、そして優秀な人材の静かな退職などです。しかし良いニュースは、信頼は回復可能だということです。リーダーが透明性、権限委譲、一貫性を選択すると、単に文化を修復するだけでなく、彼らがずっと求めていたパフォーマンス、忠誠心、創造性を解き放つことになります。
