年末が近づくにつれ、管理職は従業員の年次評価のスケジュール調整と実施に追われている。新型コロナウイルス感染症のパンデミック発生から5年が経過した今、これらの評価基準が確実に変化していることは間違いない。
コロナ禍以前、米国主要10大都市圏のオフィス稼働率は約90％だった。ドロシー・A・ジョンソン・センター・フォー・フィランソロピーが最近発表した調査によると、現在はその数字が52％となっている。重要なのは、この52％という数字がここ2年以上にわたって一貫していることだ。つまり、米国の都市部で働く人々にとって、オフィスに出勤するのは週の約半分という状況が新たな標準となっているのである。
https://johnsoncenter.org/blog/the-current-landscape-of-hybrid-and-remote-work-across-u-s-workers/
そうなると、オフィスへの出勤率は従業員の仕事への投資、エンゲージメント、成功の指標としての役割を果たせなくなる。では、管理職はどのようにして従業員の参加意欲やプロフェッショナリズムといった、その他のインプット領域を評価すればよいのだろうか？
ここで一つの考え方を提案したい：労働時間、職場での行動、その他の容易に数値化できる指標といった従業員のインプットは、もはや管理職の権限（教導権）の下にあるべきではない。ハイブリッド勤務が一般的となった今、従業員は完全に彼らのアウトプット、つまり完成したプロジェクトや成果物に基づいて評価されるべきである。
言い換えれば、従業員のインプットとアウトプットは現在、NOMA（非重複教導権）となっているのだ。
NOMAとは何か？
NOMA（非重複教導権）の概念は、著名な科学者スティーブン・ジェイ・グールドによって提唱された。グールドは教導権（マジステリウム）—「ある形式の教えが意味のある議論と解決のための適切なツールを持つ領域」—という考え方を、宗教の真実性と、科学者である彼がその答えを見つけられないかもしれないという議論の中で使用している。
1999年の著書『Rock of Ages』でグールドは、科学と宗教は非重複教導権であると説明している。「科学の網、あるいは教導権は経験的領域をカバーする：宇宙は何でできているのか（事実）、そしてなぜそのように機能するのか（理論）。宗教の教導権は究極の意味と道徳的価値の問題に及ぶ。これら二つの教導権は重複しない…古い言い回しを引用すれば…科学は天がどのように動くかを研究し、宗教は天国へ行く方法を研究する。」
このNOMAの特定の使用の妥当性は激しく議論されている。生物学者リチャード・ドーキンスは2006年の著書『神は妄想である』の中で、「ちょっと考えてみるまでは素晴らしく聞こえる」と皮肉っている。彼は続けて「そもそもどの宗教なのか？たまたま私たちが育てられた宗教なのか？世界中の宗教の中から、道徳的教えが自分に合うものを見つけるまで選び続けるべきなのか？なぜ仲介者を省いて、宗教なしで直接道徳的選択に向かわないのか？」と問いかける。最終的にドーキンスは、宗教は「明らかに科学的探究である」と主張している。
ここでの目的は、宗教の経験的性質についてどちらかの立場を取ることではない。代わりに、業績評価の文脈において、NOMAを相互に排他的な二つの理解領域として紹介するものである。
従業員のインプットとアウトプットは、特に管理職にとってNOMAとして理解されるべきだ。グールドの例を使えば、従業員のアウトプットは科学的探究のようなもので、管理職は科学者である。彼らはそれを評価するためのツールと知識を持っている。一方、従業員のインプットは宗教のようなもので、管理職の関連領域の外にある。
ハイブリッド勤務が新たな標準となった今、管理職は新しい評価基準のセットを作る時が来ている。NOMAを参考にしてみよう。
