2025年8月だけで170万人の解雇・退職があり、10月までに100万人以上の人員削減が発表されるなど、2025年は労働力の不安定さが顕著な年となった。DEIプログラムの縮小からAI再編による新卒採用ポジションの消失まで、その影響は高齢労働者、女性（特に黒人女性）、そしてキャリアをスタートさせたばかりの従業員に最も深刻な形で及んだ。最も熟練した労働者と最も経験の浅い労働者の両方が構造的障壁に直面している状況では、職場での年齢差別の問題は消えることはない。2026年に向けて、これらの格差に対処するには、透明性、公平性、説明責任に基づいた新しいリーダーシップの考え方が必要となるだろう。
2025年の意思決定が2026年の労働力リスクを生み出した経緯
2022年のギャラップ調査によると、自社の組織が全員に公平であると強く同意した従業員はわずか28%だった。72%の従業員が不公平な扱いが日常的だと感じている状況で、チームが生産的かつ効果的に機能できるだろうか？ 今年の職場混乱も加わり、リーダーたちはあらゆる方面からのプレッシャーにさらされている。
職場文化は積極的に形成されるものであり、それには信頼の文化も含まれる。そのため、リーダーたちは来年に向けて多くの課題を抱えている。2025年を通じて企業が生み出した（あるいは拡大を許した）プレッシャーは、来年の労働力リスクを形作ることになる。
DEIの縮小が内部セーフガードを取り除いた。
DEI機能は、その規模に関わらず、格差を追跡し、アクセスを改善するメカニズムを提供していた。それらがなければ、不平等は測定されず、対処されないままとなる。消費者向け産業では、DEI活動を解体した企業は即座に反発を受け、顧客からの信頼が測定可能なレベルで低下した。
AI再編がキャリア初期の人材パイプラインを空洞化させた。
研究によると、AIはまず新卒レベルの反復的なタスク—歴史的に新卒者が学び、文脈を理解し、スキルを構築するのに役立ってきた機能—を自動化する。新しい道筋を作らずにそれらの役割を排除すると、将来的な人材不足につながる可能性がある。人材パイプラインの入り口を崩壊させれば、中間層と上層部も最終的には空になってしまう。さらに、金融、テクノロジー、政府、医療分野では、中堅キャリア人材がすでに不足している。
人員削減は特定のグループに不均衡な害をもたらした。
DEIの監視がなくなると、それらを特定して対処するメカニズムがなくなったため、格差は拡大した—年齢も含めて。高齢労働者と黒人女性は2025年に最も影響を受けたグループの中にいた。キャリア初期の労働者も、自動化と人員削減によってキャリアラダーの底辺が狭まり、アクセスが減少した。高齢労働者と若年労働者の両方が障壁に直面している場合、年齢は診断的シグナルとなる：労働力システムは不平等であるだけでなく、不安定なのだ。
強制的な仲裁が全体像を不明瞭にした。
強制的な仲裁契約により、民間部門の労働者の半数以上が紛争を裁判所に持ち込めないため、システム的な害は隠されたままとなる。可視性がなければ、企業は同じ不平等のパターンを繰り返す。2025年の大規模な人員削減を考えると、影響を受けた多くの労働者はすでに裁判所に訴える権利を放棄しており、差別的な解雇や不公平な再雇用慣行に異議を唱える能力が制限されていた。
2026年に労働力の不安定さを軽減するためにリーダーがすべきこと
壊れたシステムを修正する意思のあるリーダーにとって、労働力に必要なのはメッセージングだけではない。行動する意思のあるリーダーが求められている。
1. DEIが政治的に不人気であっても、ガードレールを再構築する。
公平性監査、人口統計追跡、透明な昇進基準、保護されたフィードバックチャネルは、リーダーがシステムの崩壊箇所を把握するための基本的な運用ツールである。
2. キャリア初期のパスを再構築し、中堅・後期キャリア労働者のための再参入パスを確立する。
AIが脅かしている新卒ポジションに代わる見習い制度、ローテーションプログラム、スキル重視の採用ルートを作成する。同時に、異なる分野や業界でキャリアを再スタートさせようとしている経験豊富な労働者のための再スキリングおよび再参入プログラムを開発する。
3. 仲裁が問題を隠している場合でも透明性を高める。
かつてDEIプロセスが明らかにしていた格差を発見するために、採用、昇進、退職に関する自主的な報告を行う。年齢が以前のDEI追跡の一部でなかった場合は、今それを追加する。
4. 強制的な仲裁を透明で公正な紛争解決オプションに置き換える。
仲裁はシステム的な害を隠す。それを排除することは政治的なジェスチャーではなく、透明性、倫理的リーダーシップ、信頼再構築のための基本的な要件である。
2026年が新しい種類の労働力リーダーシップを求める理由
2026年に雇用主が直面するプレッシャーは、リーダーシップに関する伝統的な前提に挑戦するだろう。介入がなければ人種やジェンダーに関連する格差が強まるだけでなく、年齢バイアスも無視できなくなる。今後の不安定さに対処するには、すべての人が公平な雇用機会を受けるべきだと認識し、それを確保するための行動を取る意思を示すリーダーが必要だ。
ギャラップ、MITスローン、エデルマンの研究によると、信頼度が高く、意思決定が透明で、公平なシステムを持つ組織は、人材維持、生産性、自発的努力において優れたパフォーマンスを示している。これらは道徳的な好みではなく、運用上の要件である。2026年には、不透明さよりも可視性を、回避よりも説明責任を選ぶリーダーが、チームを安定させ、人材パイプラインを再構築するためのより良い装備を持つことになるだろう。
