あなたは雇用主を信頼していますか？上司はどうですか？同僚は？
実は従業員の79%が雇用主を信頼していると答えていますが、その信頼は均等に分布しているわけではありません。業界、経済的プレッシャーなどの要因によって信頼度は異なります。私たちは人生の約3分の1を職場で過ごすことを考えると、信頼のギャップは重要な問題です。
職場コンサルタント、スピーカー、著者であるミンダ・ハーツは、新著『Talk to Me Nice』で、長年のキャリア経験から、すべての従業員、マネージャー、HR専門家が知っておくべき7つの職場信頼言語を抽出しています。
この取り組みは時宜を得たものです。DEIの約束が果たされないまま何年も経ち、厳格なオフィス回帰命令が出される中、ハーツ氏は多くの企業が従業員との間に信頼赤字を抱えていると指摘します。その信頼を再構築することは選択肢ではなく、必要不可欠なのです。
以下は、ハーツ氏の信頼言語の内訳と、それらを職場で実践するためのいくつかの戦略です。
1. 感受性
感受性は単なる礼儀正しさ以上のものです。
ハーツ氏によれば、これは人間性に根ざした信頼言語です。人々のアイデンティティとそれらのアイデンティティが職場での振る舞いにどう影響するかを認識することです。つまり、代名詞を尊重し、人種、民族、ジェンダー、性的アイデンティティの違いを認め祝福し、障害者にとってアクセスしやすい空間を設計することを意味します。全体として、人々が見られ、尊重されていると感じる文化を作ることです。
ハーツ氏は、職場に感受性を組み込むための明確で実践的な原則を提供しています：
- オープンな対話を作ることで、従業員が報復を恐れずに懸念を表明できるようにする。
- 無意識のバイアス、包括性、共感に関する継続的な教育を提供することで、より理解のある環境を育む。
- HR レベルでのフェアプレーを確保することで、方針が適切かつ一貫して適用されることを保証する。
- 多様性を認識することで、多様性の日、パネルディスカッション、包括的な採用慣行を通じて異なる視点を祝福する。
- 効果的なサポートシステムを開発することで、メンターシッププログラム、柔軟な勤務時間、メンタルヘルスリソースを提供する。
これらの取り組みは重要です。LGBTQ労働者のほぼ半数がキャリアの中で差別を経験し、33%がそれを理由に退職しているのです。感受性は単に人々のアイデンティティを「十分に」尊重して退職を防ぐだけのものではありません。それは全ての人の尊厳を尊重することです。そして、職場が感受性に基づいて構築されると、信頼は成長します。
2. 透明性
従業員は真実に対処できます—そして多くの場合、それを必要としています。
この信頼言語は、同僚に対して正直であり、彼らが仕事をうまく行うために必要な情報を共有することについてです。不必要な秘密主義を減らし、噂が広がる前に止め、重要な詳細を隠さないこと—特に人員削減などの決定に関してです。そしてそれは重要です：86%が職場での透明性の向上が重要だと言っています。
透明性を促進するために、従業員は以下のことを尋ねることができます：
- 特定の決定がなぜ行われているのかについて、より多くの背景情報を提供していただけますか？
- 会社全体のパフォーマンスと戦略について定期的な更新を受けることはできますか？
- 私たちのパフォーマンスをどのように評価していますか？どの指標が最も重要ですか？
マネージャーは以下のことを尋ねることができます：
- 将来、私の決定や行動をより良く伝えるにはどうすればよいですか？
- 情報や明確さが不足していると感じる分野はありますか？
- あなたにとって信頼できる職場とはどのようなものですか？
透明性は困難な時だけでなく、成長と安定の時期にも同様に重要です。ハーツ氏によれば、この信頼言語の核心は、オープンなコミュニケーションと誠実さが単に奨励されるだけでなく、称賛される文化を作ることにあります。
3. 安全性
安全性は3番目の信頼言語ですが、それは緊急時の安全だけではありません。ハーツ氏によれば、真の職場の安全性には3つの層があります：物理的、感情的、知的安全性です。
物理的安全性は基本です：明確な出口標識、天候避難計画、安全プロトコル、人間工学に基づいた作業環境です。これは会社が従業員の幸福に取り組んでいることを示すシグナルです。
感情的安全性とは、いじめ、ハラスメント、差別のない職場—仕事を不安定または予測不可能に感じさせるものがない環境を意味します。
知的安全性とは、罰せられたり、脇に追いやられたり、黙らされたりすることなく成長し、挑戦し、リスクを取る自信—そして間違いを犯したときにサポートがあることを知っていることです。
職場で安全な環境を構築するために、ハーツ氏は従業員が必要な情報を更新するためのコミュニケーション計画の実施、紛争解決トレーニング、幸福を優先する取り組み、専門能力開発の機会を提案しています。
職場での安全は選択肢ではありません。これらの実践がそれを現実のものにします。
4. 実証
一部の企業は口先だけで、行動が伴いません。
ハーツ氏の4番目の信頼言語は、この問題に正面から取り組む「実証」です。LinkedInで女性平等の日を祝いながらも、C層に女性がいない企業を考えてみてください。それは主張する価値観を実証できていない失敗例です。
これはあまりにも一般的です：86%が自社の価値観は明確に伝えられていると言いますが、それらが一貫して実証されていると言うのはわずか44%です。雇用主は重要だと主張することへの継続的なコミットメントを示す必要があります—そして従業員も職場で自分自身の価値観と行動を一致させるべきです。
ハーツ氏は、マネージャーとHRが機会を公平に委任し、懸念やフィードバックに勇気を持って耳を傾け、成果を公に認め報いること、そして従業員が改善できるよう指導することを推奨しています。重要なのは、間違いを認めることだと彼女は言います。このような透明性が信頼性を構築します。
実証は継続的なプロセスですが、従業員と雇用主が取るすべての行動が長期的な信頼を構築することができます。
5. フィードバック
従業員の65%がより多くのフィードバックを望んでいます。
5番目の信頼言語はまさにそれです：職場でのパフォーマンスに関する意見です。ハーツ氏は、従来のパフォーマンスレビューだけでは不十分だと指摘します。習慣的でタイムリーなフィードバックがより大きな影響を与えます。フィードバックを求める際、彼女は従業員に以下のことを推奨しています：
- 具体的であること。「プレゼンでの質問にどうすればより良く対応できるか？」など、焦点を絞った質問をする。
- 時間に敏感であること。イベントやプロジェクトにできるだけ近い時期にフィードバックを求める。
- 勇気を持って聞くこと。防御的にならず、常に感謝の意を表す。
- 成長のための枠組みを作ること。現在の能力に対する不安ではなく、学びたいという欲求を示す。
自分の立場を知らずに信頼を築くのは難しいものです。フィードバックを求め、与えることは、明確さ、自信、より強い関係を発展させるために不可欠です。
6. 承認
私たちは皆、仕事に懸命に取り組んでいます—そしてそれを認められたいと思っています。十分に認められている従業員の45%は、2年後に離職する可能性が低くなります。認識はまた、信頼を構築するために不可欠であり、ハーツ氏の6番目の信頼言語となっています。
従業員を十分に承認するために、彼女は公の場での称賛と一対一の認識、可能であれば昇進と昇給、そして途中での賞や節目のお祝いを組み合わせることを提案しています。「称賛ボード」や同僚による推薦賞などを通じた同僚からの承認も、コミュニティを構築し、チーム全体の信頼を築くために重要です。
ハーツ氏はまた、挫折を認識することの重要性を強調しています。計画通りに進まなかった場合は、振り返り、緊急時の計画を立て、途中で得られた成果を祝うことが大切です。
成功と学んだ教訓の両方を一貫して認識することで、あらゆるレベルでの信頼が強化されます。
7. フォローアップ
同僚が約束を守らないと不満を感じます—そしてそれは彼らへの信頼と自信を急速に侵食する可能性があります。そのため、7番目にして最後の信頼言語はフォローアップです。
フォローアップが崩れた場合は、解決志向のマインドセットで対処しましょう：問題を修正し、再発を防ぐことに焦点を当てます。ハーツ氏はまた、感情よりも事実を強調することを提案しています。「私は、あなたが私との会議を優先していないように感じます」と言う代わりに、「最後に予定された1対1の会議が2回連続でキャンセルされたことに気づきました」と言いましょう。
フォローアップの欠如はプロジェクト、モラル、エンゲージメントに波及効果をもたらします。それに正面から取り組むことが、信頼を再構築する最も早い方法です。
職場での信頼を構築し回復することは、単に持っていると良いというものではなく—必要不可欠です。ハーツ氏の『Talk to Me Nice』は、すべての従業員、マネージャー、HR専門家が職場での信頼を強化するようなコミュニケーションと行動をとるための具体的な戦略を提供しています。こちらから注文できます。
