ジェリー・ドリンスキー氏は、大手製造企業向けのコネクテッドワーカーソリューションを提供するDozuki（ドズキ）のCEOである。
今日の製造業は、単なる人材の入れ替わりだけでなく、複雑性によって生み出された新たなスキルギャップの解決を迫られている。研修がその速度に追いつくのに苦戦する中、私は製造業が事業全体を変革するようなアプローチへと進化させる様子を目の当たりにしてきた。
最近、数年前に初めて視察した大手自動車工場を再訪した。当時、彼らは急成長期にあり、毎週数十人の新しい従業員を受け入れていた。しかし、彼らは人材の定着に苦労していた。問題は採用ではなく、定着率と即戦力化だった。新入社員の離職率は約30%に達し、ほとんどが数週間以内に退職していた。その理由として、混乱、一貫性のない指導、サポート不足が挙げられていた。
オンボーディングプロセスは最低限のものだった。1日だけのオリエンテーションの後、誰か（多くの場合、わずか1カ月先輩の同僚）の影のように付いて回るだけ。管理者は手一杯で、暗黙知がギャップを埋め、結果は勤務シフト、部署、さらには指導者によって異なっていた。
6カ月後、私が再訪すると、状況は一変していた。
研修プログラムが一から再構築され、その変化は現場で目に見えるものだった。かつては非公式で場当たり的だったものが、今では体系的で一貫性があり、驚くほど協調的になっていた。彼らがどのようにしてそれを実現したか、そして他の製造業がどのように同じアプローチを適用できるかを紹介しよう：
1. 作業者をコンテンツの専門家として権限付ける。
最も正確なプロセスの知識は、多くの場合、バインダーや共有ドライブではなく、実際に作業を行っている人々の中に存在する。この企業は、研修コンテンツの構築とレビューに最前線の従業員を最初から関与させた。
彼らは完璧を求めて待つことはしなかった。代わりに、作業者が手順にフラグを立て、指示に注釈を付け、リアルタイムで手順を検証できる、構造化されながらも軽量なレビュープロセスを導入した。
ポイント：小さなチームから始め、フィードバックループを試験的に実施しよう。「新入社員が最も苦労するのはどこか？」と問いかけ、専門家に答えを形作らせよう。
2. オリエンテーションを再現可能なモデルで標準化する。
古いオンボーディング形式（6時間の短期集中コース）は、3日間の没入型プログラムに置き換えられた。すべての新入社員が同じ構造化されたフローに従った：教室でのモジュール学習、実践的なトレーニング、そして実際の作業エリアの文書化されたウォークスルーだ。
品質、安全、チームリーダーがすべて研修コンテンツに貢献し、部門間の連携を確保した。
ポイント：オリエンテーションを一回限りのイベントではなく、再現可能な製品として設計しよう。明確なコンテンツ所有者を割り当て、他の重要な資産と同様に四半期ごとに更新しよう。
3. 研修をツールと同じくらいアクセスしやすくする。
オリエンテーション後の学習を強化するために、休憩室やワークステーションにビジュアルガイドを搭載した共有デバイスを設置した。これらは長いマニュアルではなく、写真、動画、シンプルなマークアップを含むステップベースの指示書だった。
新入社員は独自にレビューでき、トレーナーはウォークスルー中にそれらを指し示すことができた。そして更新はバージョン管理されていたため、全員が同じプロセスを使用していた。
ポイント：研修コンテンツをレンチと同じくらい利用しやすくしよう。タブレット、QRコード、あるいは紙のバックアップでも良いが、必要な瞬間に知識にアクセスできるようにしよう。
4. トレーナーを「影のように付き添う役」からコーチングへとシフトさせる。
基本的なスキルが文書化され、アクセス可能になると、トレーナーはもはや各従業員にすべてのタスクを一から説明する必要がなくなった。代わりに、より高度なコーチングと検証に集中できるようになった。
トレーナーが反復的な指導に費やす時間は減少した。オンボーディングプロセスのボトルネックになる代わりに、それを加速させる役割を担うようになった。
ポイント：最高のトレーナーたちを解放し、彼らにしかできない仕事に集中させよう：判断力の強化、熟練度の評価、品質向上のためのコーチングだ。
5. 完了だけでなく、準備状況を追跡する。
かつて管理者は基本的な質問に答えるのに苦労していた：誰が研修を受けたのか？何について？この作業を監督なしで実行できるのか？
今では、デジタル記録とタスクの承認によって明確な答えが得られる。高リスクの手順については、同僚または主題専門家（SME）による承認が必要だ。この変更によって、エラーの削減、推測の排除、説明責任の文化の構築が実現した。
ポイント：「研修に参加したか？」から「その作業を実行できるか？」へと移行しよう。スキル検証をシステムに組み込み、作業者自身が自分の進捗を確認できるようにしよう。
エグゼクティブチェックリスト：スマートな労働力の構築
労働力の不安定さに直面している製造業のリーダーであれば、自問してみよう：
• どの役割が最も研修が難しく、その理由は何か？
• 管理者がまだデフォルトのトレーナーになっているか？
• 誰かが退職するとどのような暗黙知が失われるのか、それを捕捉しているか？
• 研修への出席だけでなく、スキルをどのように検証しているか？
• 研修は我々の成長に合わせて拡張できるか、それともボトルネックになっているか？
私が観察した最大の変化はテクノロジーではなく、考え方にあった。この企業は研修を静的なコンプライアンス主導の機能として扱うのをやめた。代わりに、労働力とともに進化する生きたシステムとして扱うようになった。
彼らは研修を外部委託しなかった。新しい部門を作ることもしなかった。彼らは内部を見つめ、解決策がすでに現場にあることを発見した。これが一から構築された変革の姿だ。
