多くの企業はウェブサイトや年次報告書、新入社員研修などで、自社の中核的価値観を堂々と掲げています。しかし、あまりにも頻繁に、それらの価値観は指針となる原則というよりも、単なる理想的なスローガンにとどまっています。
自社の価値観を真に重要なものにしたいと考えるリーダーにとって、その仕事は宣言で終わるのではなく、そこから始まるのです。以下では、フォーブス・ヒューマン・リソース・カウンシルのメンバーたちが、企業が掲げる価値観を日常の方針、行動、意思決定に確実に組み込むための最良の方法について意見を述べています。これにより、経営幹部が組織の下層にまで浸透する影響力のある企業文化をモデル化することを確実にするのに役立ちます。
1. 透明性、説明責任、コミュニケーションを通じて価値観を実践する
私のデジタルバンキング企業では、透明性、説明責任、一貫したコミュニケーションを通じてリーダーが価値観を実践することに焦点を当てています。経営幹部が戦略を目的に結びつけ、期待される行動をモデル化するとき、それらの価値観はあらゆる方針、決定、やり取りに組み込まれ、私たちが何者であるかを真に反映する文化を創り出します。-ジュリー・ホーグランド,Alkami
2. まず価値観を明確に理解する
それらの価値観が何を意味し、日常の文化にどのように適用されるかについて、明確な定義と理解を持つことが極めて重要です。文化とは、測定されていない日常の瞬間に起こる、日々の経験、行動、期待、信頼（またはその欠如）です。リーダーはまず価値観を理解し、それを適用し、最大限に実践する必要があります。-ダーウィン・エスピノサ,Helm Bank USA
3. 従業員が測定できる価値観を作る
価値観はパフォーマンスの原動力ですが、それはポスターや年次報告書に書かれた言葉以上のものである場合に限ります。価値観を目標、フィードバック、評価に組み込み、人々がそれが実際の決定で報われるのを目にするようにしましょう。リーダーシップがそれらの価値観を目に見える形で実践するとき、文化は従業員が読むだけでなく、測定できるものになります。-ジェイミー・エイトケン,Betterworks
フォーブス・ヒューマン・リソース・カウンシルは、あらゆる業界のHR幹部のための招待制組織です。私は資格がありますか？
4. 従業員の幸福を優先する方針を導入する
従業員をサポートするという価値観については、休暇や有給休暇の方針を監査してください。それらは、経済的なペナルティなしにリフレッシュや回復に必要な時間を確保できるようになっていますか？もし会社の価値観が幸福を優先するなら、方針もそれを反映する必要があります。最も重要なのは、リーダー自身がこれらの福利厚生を利用し、文化が単に述べられるだけでなく、実際に実践されていることを本物の形で示すことです。-セス・ターナー,AbsenceSoft
5. 「勝利する職場の水曜日」を実施する
期待するものを検査しましょう。ただし、検査の前に期待を設定してください。「勝利する職場の水曜日」を実施することで、リーダーはチームとつながり、チームをもっと知り、方針に関する質問に答え、会社が掲げる価値観を実践する時間を取ります。基準が設定された後、パルスサーベイを実施することは、組織がブランドに沿っているかどうかを確認する良い方法です。-ティッシュ・ホッジ,The Shine Institute
6. 価値観に基づいて意思決定を行う
真の文化の定着は、リーダーが話す前に価値観が決定を左右するときに始まります。経営幹部はスピーチを通じて文化をモデル化するのではなく、プレッシャーの下での選択、許容するトレードオフ、報酬を与えることを拒否する行動によってそれを示します。文化は理想的なものではなく、規律ある価値観に沿った選択の予測可能な結果なのです。-カトリーナ・ジョーンズ
7. 「インサイドブランド監査」を行い、整合性を強化する
文化とブランドが同じストーリーを語るとき、あなたの人々はビジネスが約束する成果を提供します。そうでない場合、それは離職率、不整合な行動、ブランドの侵食として現れます。「インサイドブランド監査」を実施して、あなたの人々、システム、文化が戦略を強化（または損なう）場所を明らかにしましょう。そして、整合性を強化するための実用的な変更を優先してください。-モーリーン・コーリー,Saatva
8. 不適切な行動を指摘することで、あなたの意図を示す
リーダーが価値観を定着させたいなら、自らがそれをモデル化する必要があります。例外はありません。私が学んだのは、経営幹部が適切な行動を示し、合わないものを指摘するとき、それが基調を設定するということです。価値観を採用、フィードバック、評価の一部にしましょう。そうすれば、人々はあなたが本気であることを理解するでしょう。-ナンシー・アダムス,CenTrak
9. 従業員調査を通じて価値観の整合性を測定する
ピープルアナリティクスの愛好者として、従業員調査を通じて組織全体のリーダーと従業員がどの程度価値観を実践しているかを測定することを強くお勧めします。これは、それらをより組織全体に浸透させる方法についての追加のフィードバックを収集するのに最適な場所です。もちろん、360度フィードバックも、リーダーが価値観を実践することを強化する素晴らしい方法になり得ます。-サンヤ・リシナ,QuestionPro
10. 会社の価値観についてのリアルタイムのストーリーを強化する
この複雑な取り組みを完了させるには、強力なリーダーシップと献身が必要です。リーダーは自らの行動によって価値観を示し、採用、オンボーディング、トレーニング、業績評価プロセスにそれらを含める必要があります。また、価値観についてのストーリーを定期的に共有し、会社のニュースレター、社内イントラネット、評価、その他のプラットフォームなど、さまざまなチャネルを通じてそれらを継続的に強化してください。-ナラ・リングローズ博士,Cyclife Aquila Nuclear
11. ギャップを埋めて偽善を避ける
言行一致するか、何も言わないでください。もしワークライフバランスを主張しながら夜10時にメールを送れば、従業員はその不一致に気づきます。価値観は行動による強化がなければ何の意味もありません。あなたの昇進プロセスは対人スキルを評価しますか、それともどんな犠牲を払っても結果を出すことを評価しますか？リーダーは有給休暇を取りますか？掲げた価値観に照らして決定を監査し、ギャップを体系的に埋めましょう。感情データは、偽善が常に信頼を破壊することを示しています。-マット・ポープセル,The Predictive Index
12. 1〜2つの譲れない価値観をリストアップする
もし価値観に違反したトップパフォーマーを手放す気がないなら、それは本当の中核的価値観ではありません。リストを1〜2つの譲れないものに絞り込みましょう。そして、「これが実践されなければ、別れる覚悟はあるか？」と問いかけてください。それがテストです。価値観が採用、昇進、退職に関する実際の決定を左右するまで、それらは単なるスローガンであり、文化ではありません。-ニコール・ブラウン, Ask Nikki HR
13. 各価値観の本質を概説する
会社の価値観は、あらゆるレベルのリーダーが日常の言語でそれらを使用するとき、文化になります。これはフィードバック、業績評価、人材レビューの際に使用するだけにとどまりません。会話、会議、社交的な交流の中で無意識に使用することです。各価値観の本質を概説することから始めましょう。なぜそれが選ばれたのかの背景を提供し、各価値観の誤用を明確にするための境界線を設けてください。-メリッサ・ヴァン・ダイン,Ravago
