職場でより多くの感情知性を見たいと願うことは、必ずしもそれを受け入れる余地がない環境で人間性を求めることになる。90年代にアラニス・モリセットが歌ったように、「皮肉じゃない？」
感情知性とは、自分の内側で何が起きているかを理解し、人々の間で何が起きているかに気づき、ある程度の思いやりと意識を持って対応する能力にすぎない。そして仕事に関しては、感情知性は譲れないリーダーシップの能力でもある。信頼、協力、真のつながりはそれに依存している。したがって、生産性、収益性、ビジネスの成功もそうである。
しかし実際には、感情知性が欠如しているわけではない。ただアクセスして経験することが難しいだけだ。それはオフィスの人々に感情知性が欠けているからではなく、組織文化がそれに逆らって機能していることが多いからである。
感情知性が直面する見えない障壁
感情知性は理論上では広く受け入れられているが（反対する人はほとんどいない）、実践においては混乱を招くことがある。考えてみてほしい。感情知性が表に出ると、多くの職場が十分に対処できない問題が浮き彫りになる：スピードを落とすこと、緊張を指摘すること、人々に注意を促したり意見を求めたりすること、何かを変える必要があると認めることなどだ。そして特定のリーダーが「私のドアはいつでも開いている」と言っていても、チームメンバーはそのドアの前に見えない障壁があることを感じ取ることができる。その「障壁」とは、どれだけ正直になれるか、どれだけの真実を安全に共有できるか、そしてどれだけの本物の自分を状況に持ち込めるかについての暗黙のルールである。
したがって、考慮すべき問題は「この職場環境は本当に感情知性をサポートしているのか、それとも無意識のうちにそれを抑制しているのか？」ということだ。
組織文化が感情知性に逆らう時
最も感情的に意識の高い人でも、周囲の文化がそれを難しくしていれば、その意識を前面に出すことに苦労する可能性がある。特定の環境ではこれがさらに顕著になる：
1. 永続的なスプリント文化。これらの環境は非常に速く動くため、前回の危機から誰も回復する前に次の危機が到来する。それが自分がログインしたり歩いて入ったりする場所だとわかっていると、一日が始まる前から感情的な余裕が減少し始める。思慮深い発見のための時間は稀少な贅沢になる。通常はチームに安定した存在感をもたらす人でさえ、自分自身をシャットダウンしたり、切れたりすることがある。
2. 恐怖ベースの文化は感情知性を使うことを安全でないと感じさせる。人々が発言することにリスクが伴うと感じると、安全が最優先事項になる。質問は尋ねられないままになる。アイデアは口に出されない。懸念事項は隠されたままになる。会議は洗練されて聞こえるが、現実味に欠ける。緊張した部屋や、本当に言うべきことの周りを慎重に歩く人々を想像してみてほしい。
3. 尊重の低い文化は微妙な方法で感情知性を排除することがある。それは短い電子メールやユーモアとして片付けられる軽蔑的なコメントかもしれない。他の場合には、皮肉めいた褒め言葉、文の途中での遮り、根拠のない仮定など、より明確な形で現れる。これらの瞬間は必ずしも意図的ではないかもしれないが、部屋にいる全員が常に感じ取っている。
分離へと向かう流れの原因
感情知性が隠されると、通常はその代わりに分離した行動が表面化する。これらは効率的に見え、しばしば称賛される行動だ。しかし欠点は、これらの働き方が人々をつながりからますます遠ざけることである。
1. 明確さを得ることよりも完了させること。プロジェクトから次のプロジェクトへと急ぐことが標準になると、問題が完全に理解されていなくても、迅速な生産が称賛されることがある。しかしその迅速な勝利は後で問題（そして手直し）を生み出すことが多い。
2. 好奇心よりも従順さ。質問は抵抗、時には個人攻撃として解釈される。「質問なし」が安全な道になり、好奇心はゆっくりと消えていく。
3. 感情的な認識よりも感情の抑制。これは「プロフェッショナリズム」のためにすべてを抑え込むことに現れる。なぜなら、何が起きているかを指摘することは否定的または不必要と見なされるからだ。しかし抑圧された感情は常に出口を見つける。ただし誰も意図しなかった方法で。
4. 集団的な勝利よりも個人的な英雄主義。スポットライトは最後の瞬間に飛び込んでくる人に当たるが、静かにすべてを支えていたチームには当たらない。感情知性は、一人の肩に不必要なプレッシャーをかけるのではなく、パートナーシップを通じて強化される。
このような分離した行動は、その瞬間は簡単に感じられても、感情的に知性のある人にとっては疲れるものになりうる。そして十分な人々がその道を選ぶと、文化がそれに従う。
感情知性のあるリーダーシップとは
感情知性のあるリーダーシップは完璧であることではなく、存在することだ。空間を閉じるのではなく開く質問をするリーダー。防御を計画せずに耳を傾けるリーダー。人々が言っていることと同じくらい、言っていないことに気づくリーダー。燃え尽き症候群や緊張の初期信号を認識し、それらの信号が多くの問題に変わる前に対処するリーダー。
このようなリーダーシップが一貫していると、文化が変わる。コミュニケーションがより明確になる。信頼が修復され、成長する。人々は衝撃に備えることなく貢献できると感じる。感情知性は雰囲気の歓迎される一部になる。
感情知性をサポートする条件の創出
感情知性をサポートする職場には、何よりも意図が必要だ。今週、物事をその方向に動かすのに役立つ実践的なステップをいくつか紹介する：
- 全員が必要な明確さを持つための短い休憩を取ること。
- 敬意あるコミュニケーションがどのようなものかを定義するコミュニケーション規範を設定し、誰も推測する必要がないようにすること。
- 協力的な瞬間と共同問題解決を強調すること。
- 人々が何をしているかだけでなく、どのように過ごしているかのためのスペースを作る定期的なチェックインを持つこと。
- 人々が脇に追いやられる小さな方法に気づき、その瞬間に尊厳をやり取りに戻す何かをすることを選ぶこと。
- リーダーに自己認識を強化するコーチングを提供すること。
- ワークロードと期待を、人々の成果だけでなく限界も尊重するレベルに保つこと。
皮肉のギャップを埋める
感情知性はほとんどの職場で期待されているが、皮肉なことに、それが現れたときに必ずしも歓迎されるわけではない。良いニュースは、これが文化が陥るパターンである必要はないということだ。本当の変化は日常の瞬間から始まる：人々が互いに話す方法、部屋のトーン、そしてストレスが高くモラルが低いときにリーダーが行う選択。これらの信号は「オープンドアポリシー」よりも大きな声で語る。そしてアラニス・モリセットの精神で言えば、「You oughta know（あなたは知るべきだ）」。影響力のある立場にある人々は、自分の存在がチームの感情的なトーンにどのような影響を与えるかを知るべきだ。リーダーが意識的に本当のつながりを選ぶとき、感情知性は人々が実際に前面に出せるものになり、仕事に来たときに隠しておく必要があると感じるものではなくなる。
そして最後にアラニスの精神を反映して、「Thank U（ありがとう）」。職場における感情知性の皮肉を理解しつつも、その影響を見過ごさないでくれてありがとう。
