キャリアコーチでLinkedInエキスパートのタミー・ホームガードナー氏（Linked Into Jobs）；ザ・ジョブ・サーチ・スクールの著者兼創設者。
表面上、求人市場は好転しているように見える。失業率は低下傾向にあり、求人サイトは活況を呈し、リクルーターからの連絡も続いている。しかし、実際に求職中の人々と話すと、状況は異なる。彼らは何十もの応募書類を送り、面接に臨み、あらゆることを正しく行っているにもかかわらず、仕事を得られていない。私たちが聞かされていることと実際に起きていることの間には、大きな隔たりがあるようだ。
キャリア中堅のプロフェッショナルからCレベルの幹部まで、何千人もの求職者と仕事をしてきた中で、次の仕事に求めるものに大きな変化が起きていることに気づいた。それは単に給与や昇進、あるいは企業のキャリアラダーの次のステップをチェックすることだけではない。今日の求職者はより深いものを求めている。彼らは自分のキャリア、価値観、生活の質について、より大きな問いを投げかけている。
労働力不足、AI技術の混乱、採用慣行の変化については多く耳にしてきた。しかし、十分に注目されていないのは求職者のマインドセットだ。
人々は単に上司が悪いからやバーンアウトのために仕事を辞めるわけではない。新しい機会が自分の目標に本当に合致しない限り、現状にとどまっている。そして、探し始める時、彼らは本当に重要なことに焦点を絞っている。
市場は一つのことを示しているが、候補者の感じ方は全く異なる
最近、私のクライアントとの数え切れないほどの会話は、このようなものだ：
• 「求人はあることはわかっているが、リスクを冒す価値があるものが一つもない」
• 「前回のレイオフ後、給与がいくらであれ、もう有害な企業文化に飛び込む気はない」
• 「本当に尊敬できる上司と、私の貢献を評価してくれるチームのためなら、給与が低くても構わない」
これが、求人サイトのクリック数やLinkedInの見出しの裏にある現実だ。何年もの不確実性、レイオフ、期待の変化を経て、多くのプロフェッショナルはついに「本当に合わなければ動かない」と言い始めている。
求職者が本当に優先していること
まず、安定性は重要だが、魂を犠牲にして給料を得る古い形の安定性ではない。今日のプロフェッショナルは、雇用主が財政的に健全で感情的にも知性的であると感じたい。彼らは、困難な状況になった時に、マネージャーが自分の味方になってくれるのか、それとも責任転嫁するのかを知りたいと思っている。
第二に、彼らは本当の成長を望んでいる。前進する道がないという理由で、良い役職を断るクライアントを見てきた。人々は学ぶことに飢えており、それが資格取得、クロストレーニング、その他の成長機会を通じてであれ、停滞したくないと考えている。そして、企業がスキルアップを単に口にするだけでなく、本当にサポートしているかどうかに注目している。
そして柔軟性がある。ハイブリッドやリモートの選択肢が単なる「あれば良いもの」ではなくなったことを認めよう。それらは生存のためのツールだ。親が子どもと一緒にいることを可能にし、介護者が高齢の親をサポートすることを可能にする。そして、何年も必要としていた息抜きの余地をバーンアウトしたプロフェッショナルに与える。
最も重要なことは、求職者が信頼できるリーダーシップを切望していることだ。彼らはLinkedInで幹部を調査し、応募する前にGlassdoorのレビューを読んでいる。そして面接では、言葉だけでなく、その言外の意味にも非常に注意深く耳を傾けている。
これは単に候補者の問題ではなく、雇用主の機会でもある
真実はこうだ：採用の世界はまだ時代遅れの習慣にしがみついている。多くの企業が2018年のように、資格のリスト、曖昧な企業文化の説明、具体性のない「競争力のある給与」といった求人情報を掲載している。また、コンプライアンス要件を満たすために非常に幅広い給与範囲を掲載しているが、これらの範囲は応募者にとって非常に混乱するという傾向も見られる。
現在、多くの雇用主は、自分の機能的な役割では高いスキルを持っているが、面接を行うトレーニングを受けたことがない採用マネージャーに候補者評価の主導権を与えている。彼らはその職位での成功がどのようなものかを知っているかもしれないが、候補者を公平かつプロフェッショナルに評価するスキルを欠いていることが多い。そして候補者にとって、それは警告信号となる。
求職者は下調べをしている。彼らは妥協するよりも沈黙を選んでいる。そして適応している企業は？彼らは求職者を取引としてではなく、人間として扱い始めたため、より優れた人材をより速く静かに採用している。
最近、2つの企業と面接したクライアントがいた。一方はより多くの給与を提示したが、面接の間に数日待たせ、素っ気ない返答をし、ほとんどアイコンタクトを取らない採用マネージャーがいた。もう一方の企業は、最初のメールから透明で温かく、明確だった。
彼女は1万ドル低い2番目のオファーを選んだ。なぜか？リーダーシップを信じたからだ。単に生き残るだけでなく、成長できる場所だと感じたからだ。
では、雇用主は何をすべきか？
まず、聞くことから始めよう—単にエンゲージメント調査を送ったりHRレポートを読んだりするだけではない。チームと話し、候補者と話そう。5年前ではなく、今、彼らにとって何が重要かを尋ねよう。
そして根本的な変化を起こそう。
• 誠実さをもって給与範囲を示す。
• 面接プロセスを合理化する。
• マネージャーに明確さと共感をもってリードするトレーニングを行う。
• 外部を探す前に、社内の人材を昇進させる。
• 候補者が本当に望むものを提供する。
そしてこれを読んでいる求職者の皆さん、自分の立場を守ってください。単なる仕事以上のものを求めることを謝らないでください。尊重され、価値を認められ、投資されることを望むのは、決して多すぎる要求ではない。それは最低限のことだ。
自分の価値を知りましょう。企業、役職、そしてあなたの立場の人々が何を稼いでいるかを調査する時間を取りましょう。準備をして、自分が持ち込むものに自信を持って臨みましょう。採用チームに「まさに私たちが必要としている人材だ」と思わせたい。なぜなら、現実的に言って—優れた企業は採用している。しかし、あなたと同様に、彼らも誰を迎え入れるかについて思慮深く選択的になっている。
最後に
私たちは求人市場の新しい章に入りつつあると信じている—明確さ、価値観、意図性によって特徴づけられる章だ。最高の候補者はもはや単に昇進を追いかけているわけではない。彼らは目的を追求している。そして最も賢明な雇用主は、そこで彼らと出会っている。
サイモン・シネックがかつて言ったように、「従業員が最初に会社を愛さない限り、顧客が会社を愛することはない」。
人々が実際に留まりたいと思う企業と、人々が誇りを持って踏み出すキャリアを構築しよう。
