米国の大多数の企業は2026年の給与増加予算を3.5%で据え置く計画であり、約3分の1の企業はコスト圧力と経済的不確実性により、さらに小規模な昇給を予想している。給与凍結や最小限の昇給は、組織が不確実な経済期間中に予算を安定させ、雇用を維持するために取り組む中で、ますます一般的になっている。
しかし、昇給が止まると、社員の不安はしばしば高まる。従業員は自分の価値に疑問を持ち、雇用の安定性を心配し、パフォーマンスを促進するモチベーションを失う可能性がある。組織が必要不可欠な従業員を維持しながら人件費を管理する方法を模索する中、リーダーシップの対応が重要となる。リーダーがどのようにコミュニケーションを取り、努力を認め、目的意識を維持するかが、昇給凍結が停滞を生み出すか、それとも回復力を構築するかを決定する要因となる。
財政的制約の期間中、エンゲージメントは給与の増加よりも、目的意識と認知を創出することにより依存する。そのため課題は、従来の昇給が利用できない場合でも、チームのモチベーションを維持し、つながりを保ち、自信を持たせることになる。
給与凍結の影響を理解する
給与凍結は必ずしも組織の危機を示すわけではない。それはしばしば、経済的不確実性の中で予算を安定させ、雇用を維持し、持続可能性を確保することを目的とした、意図的な財務管理を表している。
ウィリス・タワーズ・ワトソンの2025年給与予算計画レポートによると、米国の大多数の雇用主は給与増加を3.5%で据え置いており、これは2025年のレベルと同じである。組織の約31%がより低い予算を予想しており、51%が弱い財務結果を理由とし、45%がコスト管理の圧力を指摘している。
組織は、重要な従業員向けの維持ボーナス、高業績者向けの的を絞った給与調整、内部の公平性を維持するための包括的な報酬レビューなど、代替戦略で対応している。
給与凍結は前例のないことではない。COVID-19の間、給与凍結を実施する雇用主の割合は2019年の5.1%から2020年には23.5%に上昇し、昇給を延期する企業は2.4%から13.4%に跳ね上がった。これらの措置は、その期間中、危機の指標というよりも安定化ツールとして機能した。
しかし、給与凍結は従業員のモラルとモチベーションに影響を与える可能性がある。給与の増加が一時停止すると、従業員は不確かさや過小評価されていると感じるかもしれない。ギャラップの報告によると、仕事に対してエンゲージメントを感じている従業員はわずか33%であり、16%は積極的に非エンゲージメント状態にあり、コミュニケーションや認知が低下すると、このギャップは広がる。
凍結の理由に関する明確なコミュニケーション、認知プログラム、能力開発の機会、職場の柔軟性を組み合わせることで、モチベーションとロイヤルティを維持するのに役立つ。透明性と配慮を持って対処すれば、給与凍結は財務の安定性と従業員の信頼の両方を保護する一時的な調整として機能する。
給与凍結中にチームのエンゲージメントを維持する戦略
給与の増加の一時停止は、必ずしもエンゲージメントの低下を意味するわけではない。文化、コミュニケーション、従業員の幸福を優先する企業は、給与凍結中でもより高いエンゲージメントを維持している。エンゲージメントは従業員が聞かれ、支援され、投資されていると感じるときに繁栄し、思慮深いリーダーシップが財政的制約を信頼と回復力を強化する機会に変えることができることを示している。
学習とキャリア成長に投資する
従業員にスキルアップ、資格取得、ワークショップへの参加の機会を提供することで、彼らのエンゲージメントを維持し、将来の役割に備えることができる。AIツールや生産性向上テクノロジーを取り入れることで、仕事をより効率的にしながら、企業のイノベーションへのコミットメントを示すことができる。
キャリア開発への投資は、定着率も強化する。LinkedInの調査によると、従業員の94%が自分の成長をサポートする企業に留まる可能性が大幅に高いという。スキル構築はエンゲージメントを高めると同時に、組織が従業員を即時の報酬を超えて価値を置いていることを示し、忠誠心と長期的なパフォーマンスを育む。
非金銭的報酬と特典を提供する
給与の増加が一時停止すると、非金銭的報酬がモチベーションを維持するのに役立つ。追加の休暇、柔軟なスケジュール、業績ボーナス、またはカスタマイズされた特典は、従業員の貢献が依然として価値があることを示す。困難な時期には、これらのジェスチャーが忠誠心、モラル、公平性を維持するのに役立つ。
ギャラップによると、従業員は自分の努力を認め、給与を超えた意味のあるサポートを提供する組織に留まる可能性が高い。思慮深く、よく伝えられた特典は、給与凍結中のギャップを埋め、感謝の気持ちを強化し、エンゲージメントを維持することができる。
透明性と共感をもってコミュニケーションを取る
給与凍結がどのように伝えられるかは、決定そのものと同じくらい重要である。リーダーは、市場圧力、収益の課題、コスト管理など、一時停止の背後にあるビジネス上の理由について、正直で、タイムリーで、透明性を持つべきである。従業員は、美化されるよりも、オープンに提示された場合、困難なニュースをより良く処理する。
感情的な影響を認め、従業員の感情を検証し、質問のためのスペースを作る。柔軟なスケジュール、非金銭的特典、専門能力開発の機会などの代替案とサポートをすぐに提供する。不確実性を減らし、信頼を維持するために、明確なタイムラインや定期的な更新を提供する。
従業員の貢献を称える
給与凍結中は、従業員の努力を認めることが特に重要になる。認知は大きな予算を必要としない—本物の、パーソナライズされたメモやサンクスカードは強力であることが証明されている。ギャラップの職場調査によると、従業員は直属の上司（28%）やCEOなどの上級リーダー（24%）からの認知が最も意味があると感じている。
思慮深く、個人的な認知はモラルを高め、エンゲージメントを強化し、財政的制約にもかかわらず従業員が価値を感じるのに役立つ。
従業員をエネルギッシュな仕事に合わせる
効果的なリーダーは重要なことを優先し、チームが高い影響力のあるタスクに集中するのを助ける。従業員は多くの任務を抱えているかもしれないが、意味のある結果をもたらすのはほんの一部である。リーダーは優先事項を特定し、締め切りを中心に仕事を構成し、チームメンバーを彼らの強みに合ったタスクとマッチさせるべきである。
従業員が意味のある、魅力的なタスクに取り組むとき、彼らはモチベーションを感じ、能力を感じ、自然に生産性とモラルを高める。仕事を個人の強みに合わせることで、アウトプットを向上させながら、目的と充実感を強化する。
柔軟性を受け入れる
従業員は柔軟性を重視し、リモートワークのオプションや適応可能なスケジュールは生産性とエンゲージメントを高めることができる。スタッフは自分の時間を管理することを信頼されると、同等かそれ以上のパフォーマンスを発揮することが多い。通勤時間を減らし、日中の予定を許可したり、個人的なニーズに対応したりすることで、従業員はエネルギーと集中力を維持するのに役立つ。
柔軟な取り決めは信頼と尊重を示し、忠誠心とモチベーションを育む。柔軟性を受け入れることで、リーダーは従業員が効率的に働くことを可能にし、より高いパフォーマンス、より強いエンゲージメント、そしてより回復力のある労働力につながる。
幸福とサポートの文化を育む
従業員は価値を感じ、サポートされていると感じるときに最高のパフォーマンスを発揮する。幸福、尊重、認知を優先する文化を構築することは、効果的なリーダーシップにとって不可欠である。これには、競争力のある福利厚生、専門能力開発、意味のある特典、健全な職場環境が含まれる。
従業員が自分のニーズが認められ、サポートが利用可能であることを知っていると、ストレスが減少し、エンゲージメントが上昇し、生産性が向上する。ケアの文化を育むリーダーは、長期的な組織の成功に動機づけられ、回復力があり、忠実で、コミットされた労働力を作り出す。
給与凍結は財務成長を一時停止させるかもしれないが、従業員のエンゲージメントを一時停止させるべきではない。給与の増加がテーブルから外れたとき、つながり、コミュニケーション、ケアはさらに重要になる。この期間中に従業員をエンゲージさせることは、長期的な成功を推進する信頼と生産性の基盤を保護する。
透明性を維持し、学習に投資し、柔軟性を提供し、一貫した感謝を示す組織は、凍結が解除されると、しばしばより強くなる。エンゲージメントを優先することで、リーダーは強力なメッセージを送る：予算が厳しくなっても、人々が最も重要である。このアプローチはモチベーションを維持し、離職率を減らし、次に何が来ても組織の回復力を強化する。
