SimeioのCEOであるニック・ロウ氏は、全体的なビジョンと戦略を推進する責任を担っている。
あらゆる業界で燃え尽き症候群がリーダーやチームにとって重要な課題となっているが、サイバーセキュリティ分野ではその影響が特に顕著だ。チームが手薄になり、アラート対応に追われると、優秀な人材を失い、企業が依存している防御体制そのものが弱体化するリスクがある。
サイバーセキュリティは特殊なタイプのプロフェッショナルを引きつける。ほとんどの実務者はこの分野に偶然入るわけではない。彼らは業務時間が終わった後も、いじり、テストし、探求する熱心な人々だ。彼らは単に給料のためではなく、好奇心と目的意識に突き動かされている。しかし、その目的意識が薄れたり、彼らの仕事が認められなかったりすると、燃え尽き症候群が急速に訪れる可能性がある。そうした人材を失うコストは、財政的にも運用面でも高くつく。
良いニュースは、リーダーがセキュリティチームの回復力と長期的な持続性を構築するための実践的なステップを取れることだ。社内の人材に投資し、的を絞ったトレーニングを提供し、ウェルビーイングを優先する包括的な文化を構築することで、組織はプロフェッショナルが留まり、成長したいと思える環境を作り出すことができる。その方法は以下の通りだ：
社内の人材から始める。
多くの組織では、次世代のサイバーセキュリティ専門家がすでに社内にいる。IT、コンプライアンス、運用スタッフは、適切なサポートがあればセキュリティ職に移行するための基礎知識を持っていることが多い。しかし、企業はしばしば外部からの採用に頼り、すでにシステム、データ、文化を理解している人材を見落としがちだ。
社内の人材のスキルアップは、信頼と長期的なコミットメントを示すものだ。専門的なトレーニング、メンターシップ、認証プログラムは、既存の従業員をセキュリティ職に備えさせることができる。組織の特定の脅威状況に合わせた社内トレーニングハブの設立、認証取得費用の払い戻し、経験豊富なメンターと若手従業員のペアリングを検討しよう。シャドーイングや実践的な学習を通じた成長は、正式なコースワークだけよりもはるかに速く進む。
すでにミッションを信じている人々に投資することで、能力とロイヤルティを同時に構築でき、それがモラルと定着率の向上につながる。
資格だけでなく、可能性を重視して採用する。
社内人材の育成を優先すべきだが、外部からの採用が必要な場合もあるだろう。しかし、硬直的な採用基準は、より強力なチームを構築するという目標に反することが多い。最も有能なサイバーセキュリティのプロフェッショナルの中には、軍隊での勤務、ゲーム、独学など、従来とは異なる経歴を持つ人もいる。
適格な候補者の定義を広げよう。正式な資格よりも、実体験と問題解決能力を重視する採用プロセスを作り出そう。採用基準を拡大することで、より幅広く多様なプロフェッショナル層へのアクセスが可能になり、長期化する人材探しに関連するコストも削減できる。
燃え尽き症候群を事前に防ぐことを目指す。
サイバーセキュリティの仕事は容赦ないものになりうる。絶え間ないアラート、長時間労働、新たな脅威を予測するプレッシャーは、最も強力なチームでさえも消耗させる可能性がある。介入がなければ、疲労はミスや離職につながり、どちらもさらなるリスクを生み出す。
リーダーは明確な期待を設定し、ワークロードのバランスを取るための適切なツールと自動化へのアクセスを確保すべきだ。仕事から離れる時間と課題についてのオープンなコミュニケーションを奨励しよう。燃え尽き症候群の予防は個人の回復力ではなく、人間のパフォーマンスをサポートするシステムを設計することに関するものだ。
バランスの取れた経験を提供する。
回復力のあるチームは自然に生まれるものではなく、育成されるものだ。先見の明のある組織は、サイバーセキュリティのプロフェッショナルを引き付け続けることに長けているコンサルティング企業から学んでいる。これらの企業は給与だけでは競争できないことを知っており、多様性、専門的成長、認知に焦点を当てている。
企業のセキュリティチームも同じ考え方を採用できる。従業員にプロジェクト間のローテーションや研究への貢献の機会を提供しよう。個人と企業の両方を高める洞察を発表できるようにしよう。好奇心と継続的な学習を重視する文化は、人々に留まる理由を与える。
より開かれたキャリアパスを提供し、信頼と柔軟性の文化を育むとき、その見返りは大きなものとなりうる。次の危機を乗り切るだけでなく、組織のセキュリティの未来を積極的に形作る人材を構築することができるのだ。
