フィリップ・A・ナードン・ジュニア氏は、PANの社長兼CEOとして、グローバルなハイブリッド型の従業員体制を通じた同社の成長を監督している。
広報（PR）業界は長年にわたり、十分に記録された多様性の課題に直面し続けている。米国労働統計局のデータによると、2024年のPR専門家の73.4%が白人であった。黒人はわずか14.2%、アジア人は5%、ヒスパニックまたはラテン系は12.7%にすぎない。しかし現在、懸念すべき傾向が見られる：多様性、公平性、包括性（DEI）プログラムが様々な分野で縮小または廃止されているのだ。ある調査によると、トランプ再選以降、5社に1社がDEIプログラムを廃止している。高等教育機関、政界、企業アメリカでは、一部のリーダーたちが、まさに私たちが取り組みを強化すべき時に包括性への取り組みから撤退している。同じ調査では、DEIを削減した企業の大多数が、過小評価されているコミュニティからの労働者の採用を減らしていることも判明した。
これは単に道徳的または社会的な問題ではない。ビジネス環境においても非常に重要な問題だ。コミュニケーション専門家は物語を形作り、評判を守り、認識に影響を与える役割を担っているが、思考や背景の多様性がなければ、私たちは物語の一部しか伝えられないリスクがある。
真正性がブランドの信頼を左右する市場において、コミュニケーションにおける代表性の欠如は単なる内部問題ではない。それは仕事自体に影響を与える。文化的なニュアンスを欠いたり、リーチしようとしている対象者を反映できていないキャンペーンは、信頼性を損ない、信頼を低下させる可能性がある。コミュニケーターとして、私たちの仕事は社会の全体像を反映することであり、それには私たちが奉仕するコミュニティを映し出す人材が必要なのだ。
では、どうすれば状況を改善できるだろうか？
源から始める：人材パイプラインの多様化
明日のより包括的なPR人材を望むなら、今日の人材調達方法を変える必要がある。私の所属する代理店の戦略は、歴史的黒人大学（HBCU）や他のマイノリティ支援機関とより深く、より意図的なつながりを構築することだ。これらの学校には、意欲、洞察力、創造性を持つコミュニケーション学生がいるが、多くの学生は代理店業界、特にビジネス対ビジネス（B2B）コミュニケーションへの明確な道筋を見出せていないかもしれない。
近年、私たちはHBCUの学生に特化したゲスト講義シリーズを開発した。これらのセッションは透明で実践的になるよう設計され、ジャーナリズムとPRがどのように交差するかから、代理店環境での働き方、主に白人が占める専門的な場での活動方法まで、あらゆることをカバーしている。可能な限り、HBCUの卒業生自身をスピーカーとして起用し、学生たちがリアルタイムで自分たちの未来の姿を見られるようにしている。
私たちはこれらを単発のイベントやマーケティングキャンペーンとは考えていない。これらは学生、教員、キャリアセンターとの関係を構築する取り組みだ。学生たちがキャリアをスタートさせる方法を検討する際に、私たちは目に見える存在であり、利用可能であることを目指している。
長期的な結果はまだ明らかになりつつある段階だが、これまでの経験から業界の多くの人々がすでに知っていることが強化されている：初期キャリア段階でのアクセス、可視性、包括性がPRの未来を再形成するのに役立つということだ。
戦略としての代表性
多様な背景を持つプロフェッショナルが、同じ生活経験を共有する学生に語りかけることには大きな価値がある。同様の道を歩んできた人から話を聞くことで、そのキャリアが可能でアクセス可能なものに感じられる。
しかし、代表性は一度きりのパネルや時折のプログラミングを超えるものでなければならない。多様な人材をリーダーシップポジションに引き上げ、包括性を企業文化に組み込み、アイデンティティに関係なくすべてのプロフェッショナルが成功するためのサポートとメンターシップを確保することに焦点を当てる必要がある。
包括的なリーダーシップは、内部文化を超えた配当をもたらす。研究は一貫して、多様なチームがより高い創造性、より良い意思決定、より強力な財務パフォーマンスをもたらすことを示している。創造性とつながりを基盤とする業界では、その利点は無視できないほど重要だ。新しい視点を取り入れることは、ビジネスにとって賢明であり、道徳的にも正しいことなのだ。
経営幹部は自問する必要がある：私たちの会社で誰が成長し、誰が成長していないのか？そのギャップを埋めるために何をしているのか？
進歩には持続性が必要
多様性、公平性、包括性に影響を与えるには、時間、持続性、継続的なコミットメントが必要だ。外部からの圧力によってDEIを優先順位から下げることが政治的または財政的に容易になるとき、それこそが原則に基づいたリーダーシップが最も重要な時なのだ。
先見の明のあるリーダーは、DEI戦略を排除するのではなく、向上させる方法を模索すべきだ。これは指標の再評価、新たな人材パイプラインの開拓、あるいは説明責任を確保するために第三者のDEIコンサルタントとのパートナーシップを意味するかもしれない。
目標は、公平性をビジネスの基盤に組み込み、時の試練に耐え、より幅広い声やアイデアから恩恵を受けるようにすることだ。
今すぐできること
より包括的なコミュニケーション業界の構築に真剣に取り組むなら、まず以下を自問してみよう：
• 私たちの人材はどこから来ているのか？採用戦略を調整すべきか？
• 過小評価されているコミュニティ出身の従業員のキャリア成長をサポートするためにどのような構造が存在するか？
• 私たちのDEI活動は積極的か？
• 進捗をどのように測定しているか？
グローバルなPR代理店を率いているか、社内チームを率いているかにかかわらず、あなたの影響力は重要だ。包括性は完璧さではなく、存在感、視点、持続性から始まる。それは一貫して現れ、以前は閉ざされていたかもしれないドアを開くことだ。
次世代のコミュニケーターたちは、私たちが今どのようにリードしているかを見ている。彼らが私たちが立ち止まったり後退したりするのを見れば、この分野を再定義できる多様な人材の世代を失うリスクがある。しかし、一貫した投資を見れば、私たちは真の変化を促すことができる。
PR業界の最も偉大な物語は常につながりに関するものだった。より包括的な業界を構築することで、あらゆる声、アイデア、経験が次に来るものを形作る場所を持つことを保証する。
