アレッシオ・アリオンソ氏は、AIを活用した低コードのビジネスプロセス自動化ソリューションのグローバルリーダーであるPipefyの創業者兼CEOである。
従来のIT運用はこのように進行する：インシデントが発生し、監視ツールが異常を検知し、チケットが作成され、人間の専門家が診断と問題解決に奔走する。これはシステムがより複雑化するにつれて、疲弊する作業であり、ますます持続不可能になっている。
エージェント型AIの最も説得力のあるユースケースの一つは、AIエージェントがインシデントの発生前に積極的に防止することを可能にすることで、これらのプロセスを一変させることだ。エージェント型AIがITを反応型のコストセンターから積極的なバックボーンへと変革する方法と、IT運用がエージェント型AIで成功するために必要なことを見ていこう。
危機対応から予防への変革
エージェント型AIは単純なスクリプトや基本的なチャットボット以上のものであり、以前の技術よりもより自律的かつ予測的に行動する。エージェント型AIは初期のパターンを検出し、それを過去のインシデントと関連付け、事前に定義されたガードレール内で行動することができる—時にはシステムがアラートを発する前に欠陥のあるコードをロールバックすることさえある。
しかし、真の変革は、IT運用が反応型から積極的なスタンスへとシフトする時に起こる。エンジニアはもはやインシデント/レスポンスの無限のサイクルに閉じ込められることはない。彼らは自律システムの戦略的なオーケストレーターになることができる。そして、貴重な人材は戦略とイノベーションに集中することができるようになる。
先見性のある企業では、この動きはすでに進行中だ。2025年5月にPwCが300人の上級幹部を対象に行った調査では、リーダーの79%が自社の組織ですでにAIエージェントを使用していると報告している。さらに、88%がエージェント型AIにより、今後12カ月間でAI関連予算を増加させる計画があると述べている。
確かに、この採用レベルと投資は、エージェント型AIがもたらす利益を物語っている。
人間とAIのパートナーシップ：新しい運用モデル
そこで問題となるのは、エージェント型AIを組織のプロセスと文化に成功裏に導入し統合する方法だ。
この新しい世界では、成功はAIエージェントが自動化できるプロセスの数ではなく、人間とAIがいかに効果的に協力して、レジリエントな運用、エンパワーされた人材、より強力なビジネス成果を生み出すかによって測定される。
エージェント型AIは人間の専門知識を時代遅れにするのではなく、それを増幅させる。IT専門家は消火活動からシステムへのレジリエンス構築、ガバナンスフレームワークの確立、安全な自動化の境界を継続的に拡大することに焦点をシフトできるようになる。
この理想的なバランスを達成するには、エージェント型AIの思慮深い導入、実装、スケーリングから始める。しかし、技術の可能性に対する興奮から、ITリーダーは人よりもプロセスに焦点を当てがちであり、これは重大な間違いだ。
実装の必須条件：文化が先、技術は後
エージェント型AIを成功裏に実装した組織には共通の特徴がある：彼らは最初に新しい技術ではなく、組織文化に焦点を当てることから始めた。
エージェント型AIを受け入れる環境を作るには、心理的安全性の確保が最も重要だ。チームはAIエージェントが実存的脅威ではなく、専門的成長の機会を表していることを理解する必要がある。IT専門家がエージェントの自律性の範囲を定義し、セキュリティポリシーへの準拠を確保し、AIに委任できることの限界を押し広げることができることを強調しよう。
IT専門家が安心感を持つと、彼らは抵抗の源ではなく、採用の自然なチャンピオンになる。
次に、戦術的アプローチは意図的に段階的であるべきだ。鍵は小さく始め、責任を持ってスケールし、人間をループに保つことだ。AIエージェントがチームにシステムへの信頼を構築するための迅速な成果をもたらすことができる、リスクの低い反復的なプロセスから始めよう。
組織の成熟度が高まり、信頼が深まるにつれて、より重要なビジネス運用に拡大できる。この測定された進行により、技術と人材が共に進化することが可能になる。
内部の才能を見つける
私が同僚のリーダーからよく聞く質問の一つは：「エージェント型AIを理解する人材をどこで見つけるか？」という問いだ。答えは驚くかもしれないが—彼らはすでにあなたの給与支払い名簿にいる可能性が高い。
すべての組織には早期採用者がいる：自然に新しいツールに引き寄せられ、すでにあなたの文化、プロセス、システムを理解している好奇心旺盛な専門家だ。これらの個人は内部のエバンジェリストとなり、同僚を導き、内部からの採用を加速させる。
すぐに外部から採用するのではなく、構造化されたスキルアップのプログラムに投資しよう。実験のための安全な空間を作り、メンターシップ関係を確立し、チームが学びとベストプラクティスを共有する内部コミュニティを構築しよう。このアプローチは技術的能力を構築するだけでなく、AI採用が副次的な実験ではなく戦略的優先事項であることを組織全体に示すシグナルにもなる。
現在の人材管理を変えることに加えて、IT運用のキャリアパスの弧を再考する必要もある。明日のシニアソフトウェアエンジニアは、本番環境のインシデントをいかに迅速にデバッグできるかではなく、協調して働くAIエージェントのネットワークを設計、監督、最適化する能力によって区別されるだろう。
現在と将来の文化的変革に焦点を当てることで、会社は自然に新たな外部の人材を引き付け始めるだろう。トップの専門家は、AIが単なるバズワードではなく、仕事の進め方の基本的な部分である組織を求めている。
競争上の必須条件
IBMの調査によると、経営幹部の24%が、AIエージェントがすでに自社組織で独立した行動を取っていると述べている。調査対象の経営幹部の回答に基づくと、この数字は2027年までに67%上昇すると予想されている。
これは組織の運営方法における根本的な変化を示している。エージェント型AIは、スピード、レジリエンス、効率が贅沢品ではなく生存要件である世界で、競争力のある運用の基盤となるだろう。決断力があり思慮深く—野心と規律、技術と文化のバランスを取る組織は、時間とともに複利的に増加する運用上の優位性を確立するだろう。
