サイモン・デ・ベーン氏はWorkleapの共同創業者兼CEOである。
業績評価と報酬が別々のプロセスで行われると、重要なものが失われる。従業員は努力と報酬のつながりを見失い、一方で管理職は適切なツールもないまま一貫性があり公平な選択をするよう圧力にさらされる。私の経験では、このつながりの欠如が両者の間に不満と信頼の崩壊を生み出す。
業績管理は非常に複雑であり、多くの企業が点と点を結べないツールに縛られている。多くの場合、管理職は十分なデータにアクセスできず、それが一貫性のない、あるいは不適切な意思決定につながる可能性がある。プロセスの透明性がなければ、昇給や昇進は従業員にとって恣意的に感じられる。この認識は、たとえ管理職が公平であろうと最善を尽くしていても、信頼を損なう。
従業員はしばしば自分の価値をこうした業績評価や報酬の話し合いに結びつけるため、個人のエンゲージメントやモチベーション、信頼を維持するには360度のアプローチを取ることが不可欠だ。業績と報酬の間のシステムやプロセスのギャップは、すぐに従業員の信頼と体験のギャップへと変わってしまう。
統合が重要な理由
業績と報酬を一つの会話として扱うことで、状況は変わる。両者を同時に扱うことで透明性が高まり、何が昇進につながるかを従業員に示すことができる。報酬は成長の旅の一部となり、年に一度の気まずい議論ではなくなる。これには連鎖効果がある：エンゲージメントが高まり、モチベーションが向上し、高業績者はより満足するようになる。
業績と報酬がより連動すると、能力開発がより実行可能になる機会が生まれる。従業員はどのスキル、行動、結果が最も重要かをより理解し、フィードバックは評価時にチェックするだけのものから継続的な対話へと変わる。
業績を報酬に直接結びつけることで、公平性と説明責任の感覚が生まれ、従業員は自分の努力と報酬の間に明確な関連性を見ることができる。
業績と報酬を統合する方法
これらの問題点を解決するために、企業は業績と報酬の経路を一つに統合し、データに基づいた意思決定を可能にする統一されたツールを採用する必要がある。管理職が業績データと報酬ガイドラインや予算を並べて見ることができれば、公平で透明性のある意思決定を行う準備が整う。手作業のプロセスに代わる現代的なワークフローは、時間を節約し、二度手間を避け、あらゆる面での曖昧さを減らすことができる。
1. 評価サイクルと報酬決定を連動させる。
評価と報酬決定が異なるタイムラインで行われると、管理職はそのギャップを埋めるのに苦労し、従業員は信頼を失う。デロイトの「2025年グローバル人的資本トレンド」調査によると、管理職の61%と従業員の72%が自社の業績管理プロセスを信頼していないという。
明確なサイクルを設定することで、従業員の推測も排除され、一貫性も確保される。目標が確定する時期、評価が行われる時期、報酬が決定される時期を示す簡単なカレンダーは、信頼性の構築に大きく貢献する。
2. 能力開発と報酬を結びつける。
従業員は、どのようなスキルや行動が自分の業績や報酬に影響するのかを知りたいと思っており、明確な目標を成果に結びつける組織はより強力な業績を生み出す。業績目標が測定可能で目的に連動している場合、従業員の72%がより高いモチベーションを感じる。
明確なベンチマークを設定することで成長のためのロードマップが作成され、評価は過去を振り返るチェックリストではなく、将来を見据えた会話になる。
3. 報酬の枠組みをオープンに共有する。
報酬の透明性は、エンゲージメントと定着率に直接影響する。給与帯、昇進基準、成長経路を公開することで、従業員はプロセスの公平性を理解できる。これを一つのワークフローに組み込むことで、従業員の信頼と組織へのコミットメントが向上し、他の就職機会を探す可能性が低くなる。「高レベルの報酬透明性を持つ組織で働く従業員は、不透明な報酬慣行を持つ組織と比較して、退職する可能性が59%低い」。
4. 統合されたテクノロジーを使用する。
もう一つの問題は、一回限りのスプレッドシート、文書、メールなどの手作業のプロセスに依存していることであり、これらはすべてデータの断片化につながる。今日利用可能なテクノロジーでは、このような文書の寄せ集めは時間の無駄であり、エラーの余地を多く残している。業績評価、目標設定、報酬を一つの明確で継続的なワークフローに接続するプラットフォームやAI対応ツールは、管理職に洞察を与え、従業員に可視性を提供する。（開示：私の会社はこの分野の製品を提供している。）
5. 管理職がつながりを伝えられるよう支援する。
管理職はプロセスの顔であるが、私の経験では、多くの管理職は業績と報酬を結びつけるトレーニングが不足している。実際、組織の26%だけが、管理職が業績を可能にすることに効果的だと考えている。さらに、「管理職はチームのエンゲージメントの差異の70%を左右し、従業員体験を成功させるか失敗させるかを決定する。」適切なツールとガイダンスを提供することで、管理職はより全体的な視点を提供できるようになる。管理職が明確なストーリーを伝えることができれば、従業員は信頼し、エンゲージメントを維持する可能性が高くなる。
エンゲージメントへの影響
自分の仕事が認められ、報われていると感じる人は、異なる姿勢で仕事に臨む。協力が改善し、問題解決が深まり、エネルギーが高まる。これは文化的な変化であり、単なるソフトな指標以上のものだ：高いエンゲージメントを持つチームは14%生産性が高く、欠勤率が78%低い。さらに：エンゲージメントが高いと、安定した環境では離職率が51%低く、離職率の高い業界でも21%低い。
エンゲージメントは成長戦略として捉えるべきだ。その最も強力な推進力の一つは明確さ—何が期待されているか、そして業績がどのように報酬に結びつくかを知ることだ。そのつながりが見えると、従業員は積極的に参加し、より多く貢献し、より長く留まる。
長期的な成長と成功
業績管理と報酬は互いに切り離すことはできない。従業員が自分の道を理解し、価値を感じ、自分の貢献が公平に報酬に変換されるのを見ると、より良い仕事をするようになる。
