多くの人は仕事を辞めるというより、仕事への愛を失っていくのだ。それは微妙な形で始まる。かつてはエネルギーを与えてくれた仕事が今や日常的なものになる。かつて彼らを支えていた繋がりの感覚が薄れ始める。彼らは依然として出社し、成果を出し、外見上は完全にコミットしているように見える—しかし内面では、何か本質的なものが変化している。誰かが退職願を提出するずっと前に、その人と雇用主との関係はすでに薄れ始めているのだ。
この緩やかな崩壊は、しばしば「クワイエット・クイッティング」と混同される。これはコロナ後に生まれた、従業員が仕事で求められることを正確にこなす—それ以上でもそれ以下でもない—という状態を表す包括的な言葉だ。クワイエット・クイッティングは、境界線、バーンアウト、仕事に対する期待の変化についての公の議論を巻き起こした。しかし仕事への愛を失うことは別物だ。それはスタンスやトレンドではない。感情的な変化なのだ。人々はそれを選ぶのではなく、気づくのである。
仕事への愛を失う
この力学を動かすものは、めったに劇的なものではない。認められないアイデアかもしれない。貢献したいと思っていた会議で見過ごされたこと。キャンセルされて再設定されない1対1の面談。静かに消えていく約束されたチャンス。個々に見ればこれらの瞬間は小さい。しかし集合的に見ると、人々が目覚めている時間の大半を過ごす場所についての感じ方を変え始める。
そしてここで、意外な情報源—関係科学—からの洞察が役立つ。最も有用な説明は、経営文献からではなく、心理学者ジョン・ゴットマンの研究から得られる。彼は何十年もの間、関係がどのように強化され、弱まり、時には解消されるかを研究してきた。ゴットマンは職場を研究したわけではないが、彼が発見した原則は驚くほどよく当てはまる。なぜなら、本質的に職場は人間関係のネットワークだからだ。プロジェクト、チーム、業績評価、コラボレーション—これらはどれも関係性のインフラなしには機能しない。
ゴットマンの中心的な発見の一つは、人々がお互いの理解を更新することをやめると、関係が衰え始めるというものだった。関係の初期には、好奇心は純粋なものだ。時間が経つと、それが思い込みに取って代わられることがある。職場でも同じことが起こりうる。誰かが新しい仕事を始めるとき、私たちは自然と彼らに好奇心を持ち、彼らも私たちに対して同様だ。私たちは彼らが何が得意か、何をしたいと思っているか、どこで成長したいかを尋ねる。しかし時間が経つと、必然的に日常が支配するようになる。マネージャーはこの人物が誰であるかという固定的なイメージに落ち着く。
その間、従業員は誰も気づかないような小さな方法で変化し続ける。彼らの野心は変化する。興味は進化する。劇的なことは何も起こらないが、ある日彼らは自分が見られていないと感じていることに気づく。そしてついには、大きな爆発や劇的な瞬間もなく、彼らは自分が見えない存在になったと感じ始める。
従業員と仕事の関係を救う
ゴットマンはまた、健全な関係は大きなジェスチャーではなく、小さな瞬間—彼が「つながりへの入札」と呼んだもの—によって維持されることを発見した。コメント、質問、共有されたアイデア—これらのマイクロインタラクションは、お互いに向き合う機会を提供する。職場にも同様の入札がある。誰かが会議でアイデアを提案する。別の誰かが新しい挑戦の準備ができていることをほのめかす。また別の誰かが懸念を提起し、誰かが聞いているかどうかをテストする。リーダーが関心を持って応じると、信頼が深まる。これらの瞬間が見過ごされたり、軽視されたりすると、人々は最終的にそれらを始めることをやめる。離脱は撤退から始まるのではなく、落胆から始まるのだ。
ドリフトが続くにつれ、ゴットマンの有名な「四騎士」—批判、防衛、沈黙、軽蔑—に似た感情パターンが現れる。組織では、これらのパターンは異なる形をとるが、同様の効果を生み出す。批判は多くの場合、誰かの可能性についての広範な声明の形をとる。防衛は、リーダーが質問を挑戦として扱うときに現れる。沈黙は、依然としてパフォーマンスを発揮するが、もはや想像力を投資しなくなった従業員の静かな撤退となる。そして最も有害なパターンである軽蔑は、皮肉、軽視、または誰が含まれ誰が含まれないかの微妙なシグナリングを通じて現れる。これらのパターンが爆発的になることはめったにないが、感じられるものだ。そして時間が経つにつれ、人々は自分がどこに適合するかという内部ストーリーを書き換える。
重要な瞬間は、小さな亀裂が修復されないときに訪れる。個人的な関係では、修復—謝罪、説明、単純な認識—が信頼を回復するものだ。職場には独自の修復バージョンがある。緊張したプロジェクト後のチェックイン。うまくいかなかった会議の後のフォローアップ。「リセットしましょう」と言うマネージャー。修復が行われないと、誤解が固まる。その人は何かがうまくいかなかっただけでなく、関係を修復する価値がないと結論づける。その時点で、感情的な離脱はすでに進行中だ。
意味は多くの場合、最後の転換点となる。ゴットマンは「共有された意味」を強い関係基盤の頂点—関係が日々の取引以上のものに役立つという感覚—と表現した。職場でも同じことが言える。人々は、ミッションを信じ、自分の仕事がそれにどう貢献するかを理解していれば、困難な時期を乗り越えるだろう。しかし組織の価値観が一貫性を欠いていたり、戦略的決定が述べられた優先事項と矛盾していたり、リーダーが実際の経験と一致しない方法で目的について話したりすると、共有された意味は溶解する。残るのは投資する価値のある関係ではなく、単なる仕事だ。
リーダーにとっての鍵
これがクワイエット・クイッティングと愛を失うことの間の重要な違いだ。クワイエット・クイッティングは境界線—努力の再調整だ。愛を失うことは感情的な分離だ。一方は能動的で、もう一方は受動的だ。一方は選ばれ、もう一方は徐々に起こる。クワイエット・クイッティングは従業員がすることだ。愛を失うことは彼らが感じることだ。
この違いを理解しているリーダーは、誰かが退職する前に早期のシグナルに気づく。かつては新しい仕事に自ら志願したが、今は静かに引きこもる従業員かもしれない。あるいはかつてはフィードバックを求めていたが、今はそれを避ける人かもしれない。あるいはかつては自由にアイデアを提供していたが、発言をやめた人かもしれない。これらはパフォーマンスの問題ではない。それらは関係が強さを失っている証拠だ。
人々はめったによりよい仕事を求めて去るわけではない。彼らはよりよい関係—自分が見られ、聞かれ、価値を認められ、意義あるものとつながっていると感じられる関係—を求めて去るのだ。
カップルに関するゴットマンの研究は常に単純な実践に戻る：お互いに向き合い続けること。大げさなジェスチャーではなく、小さな日常の瞬間—注意を払い、確認し、すでに相手を知っていると思い込むのではなく好奇心を持ち続けること—においてだ。仕事も変わらない。人々は一日の不調で仕事への愛を失うのではない。誰も彼らの変化に気づかないとき、彼らは愛を失うのだ。解決策は複雑ではない。マネージャーは時々顔を上げて、「あなたはどんな人になりつつあるの？」と尋ねる必要がある。
その質問がゴットマンの研究室でカップルを結びつけた。それは従業員も同様に繋ぎとめるのだ。
