職権を「制御装置」ではなく「触媒」とする
自制は職権の意味を変える。リーダーシップを「タスクの指示」から「他の人が成果を出せる環境設計」へと転換する。
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リーダーが手出しを控える時、重要なメッセージを発信する。それは「仕事はリーダーの常駐に依存しない」というものだ。これにより従業員が監視を恐れてではなく使命のために働く文化が生まれる。承認を求める行動を止め、目的のために行動し始める。
真の強さを持つリーダーは介入することで自身の価値を証明したりはしない。介入なしに機能するシステムを構築することで価値を示す。この手法により、リーダーは部下が余裕で処理できるタスクに注意を向けるのではなく、真に重要な意思決定に集中できる。
やがて抑制は戦略的習慣となる。リーダーは反応する前に一旦立ち止まる。主体性を早期に他の人に委ねる。週の振り返りで自身の関与がほとんど効果をもたらさなかった時を特定する。こうした小さな規律が、明確さが監視に代わり、信頼がマイクロマネジメントに代わる文化を築く。
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このように導かれたチームはより自由に変革を起こす。挫折からの回復も速い。リーダーシップ能力が育まれ、それは時間とともに増していく。組織はより機敏になり、絶え間ない監督への依存が減り、複雑な課題に対処する能力が格段に上がる。
リーダーシップは、管理職がどれだけ多くのことを行うかで測られるのではない。他の人が最善の仕事をするための環境をいかに効果的に整えるかで測られる。介入しない姿勢はリーダーシップの欠如ではない。リーダーシップが洗練されていることの証だ。
