中小企業は依然として「耐え忍ぶ」状況が続く
全米独立企業連盟（NFIB）は最近、2025年10月の中小企業調査を発表し、中小企業はインフレ、収益性、適切な人材確保の困難さに引き続き苦戦していると報告しています。「10月には、全経営者の32％（季節調整済み）が現在の期間中に埋められない求人があると報告しており、これは2カ月連続で変化がありません。8月以前では、未充足の求人が32％に達したのは2020年12月が最後でした。」成長を望む企業にとって、これは課題となっています。多くの中小企業経営者にとって、この不確実性は採用の遅延や、新たな取り組みや重要な決断に対する慎重さにつながっています。これらの企業を支援するHRチームにとって、彼らの業務は過去数年よりも厳しく精査される可能性があり、中小企業のHR戦略は現在、計画努力の最前線に立っています。
中小企業のHR戦略が問題緩和に役立つ
事業目標に沿った適切に考案された人材計画が良い出発点となります。中小企業は過度に複雑または形式化されたものを必要としませんが、優れた人材計画は、まだ完全に定義されていないプロセス領域についても、それが単なる立場の表明であっても、従業員ライフサイクル全体に対応すべきです。
採用戦略は、知識、スキル、経験を検討するだけでなく、長期的な成功のための文化適合性も評価します。これは特に欠員を埋めるのが難しい場合に当てはまります。創造的な人材確保戦略、価値観と文化の促進、そして十分に発展した雇用主ブランドがここで役立ちます。
定着計画は、従業員エンゲージメントに特に焦点を当てます。ギャラップは、従業員エンゲージメントが23％から21％に低下したと報告しており、これは主に管理職のエンゲージメント低下によるものです。より多くの中小企業が従業員の要望やニーズをより良く理解するためにエンゲージメント調査を検討し、その情報を活用して意味のあるアクションプランを構築しています。
組織と職務設計は、成長を計画しているが業務負荷の管理方法が不明確な組織にとって有益な取り組みです。効率性向上や新技術の導入のための責任領域の再編成と、適切に構築された職務記述書を組み合わせることで、業務の「過負荷」を軽減できます。SHRMは中小企業向けの優れた職務記述書テンプレートのライブラリを提供しています。
従業員育成は現在極めて重要であり、中小企業は特に求人を埋めるのが難しい場合、長期的・短期的な学習と能力開発のニーズを計画しています。時には、現在の従業員のスキルを再開発する方が、外部から採用するよりもコスト効率が良い場合があります。中小企業は通常、特定の職務に就く従業員に必要な特定のトレーニングを特定し、必要に応じて予算を組みます。予算のベンチマークとして、これは給与総額の2〜5％の範囲となり、支出の差は職場内外での能力開発や、企業が内部育成と内部昇進を重視するか外部採用を重視するかの度合いによって生じます。
トータルリワード計画は、賃金のより大きな割合を変動給に移行する機会を創出できます。適切に設計されたインセンティブ報酬は中小企業にとってゲームチェンジャーです。これは主要な行動を強化し、事業が成長した場合にのみ増加する報酬プログラムを通じて給与のより高い手頃さを生み出し、適切に伝達されれば、従業員のエンゲージメントと事業目標の全体的な理解を高めます。
リストラ／余剰人員計画も重要です。主要な再就職支援会社であるチャレンジャー・グレイ・アンド・クリスマスは、11月のレポートで、雇用主が100万人以上の人員削減を発表したと報告しており、これは昨年同時期から65％増加し、2024年全体と比較して44％増加しています。多くの削減が大企業に集中していますが、懸念されるのは2026年に中小企業も同様の対応をとることです。うまく機能していない事業領域を慎重に検討し、従業員をより効果的に再配置できる領域を特定することで、従業員エンゲージメントを構築し、収益を支援できます。一方、結果として余剰人員が生じる場合、それはあまり魅力的ではありませんが、事業目標と組織を将来の成功のために再調整する機会となります。
HRはもはや、中小組織を支援する際にコンプライアンスと給与計算に主に焦点を当てることはできません。文化、エンゲージメント、能力開発を中心とした積極的な中小企業向けHR戦略が、この嵐を乗り切るのに役立ちます。
