年末年始は家族、旅行、仕事の調整で既に負担の大きい時期です。大規模な人員削減、事業優先順位の変更、従業員の不安増大という影状の下、今年は労働者にとってさらにストレスの多い年となっています。従業員エンゲージメントが過去最低レベルにあるというデータが明らかな中、人材を維持したいマネージャーにとって、今こそリーダーシップの真価が問われる重要な局面です。
賢明なリーダーは、この時期の従業員のストレスや無関心に対応するだけでなく、パフォーマンスを向上させ雇用主ブランドを強化するために、チーム全体の目的意識、つながり、コミットメントを積極的に再燃させる必要があります。
無視できない状況
2025年の人員削減は数年ぶりの高水準に達し、アメリカ人は年末年始を迎えるにあたり、追加の生活費圧力に直面しています。
これに仕事上のストレスが加わり、従業員の不安も高まっています。米国では、グラスドア従業員信頼指数によると、今後6か月間のビジネス見通しについて肯定的に考えている従業員はわずか45.7%であり、今年発表された最新のギャラップのデータによれば、世界中で完全にエンゲージしている従業員はわずか21%で、昨年から10ポイント減少しています。
多くの労働者が年末年始に必要な休息を取る中、そのストレスが内省につながることがあります。仕事から離れる時間は、家族との確認、思慮深い会話、そして多くの若い労働者にとってはキャリア決断のきっかけとなります。祖父母があなたのキャリア目標について尋ね、知恵を共有するかもしれません。あるいは、初めてパートナーの両親に会う場合、彼らはあなたの仕事と将来が安定しているかを知りたがるでしょう。
従業員が休暇中に両親やメンターと食事をしながら、職場で静かに無関心になっている場合、その会話が無気力と無関心を強化したり、積極的な求職活動を始めるきっかけになったりする可能性があります。
「伝統的な休日に関心がなくても、年末になると自然と振り返りや行動を起こす気持ちになるものです」とHRコンサルタントのローリー・ルエッティマン氏はインタビューで語りました。
仕事を受け入れ、続ける決断に影響を与える要素は8つから20ほどあります。そして人間関係の影響は最も大きな要素の一つです。2月が年間で最も求職活動が活発な月であることを考えると、チームを活気づけ、コミットメントと目的意識を持たせることは、新年のバーンアウトや退職を防ぐためにリーダーにとって不可欠です（1月に副業的に求職活動をすることも含めて）。
人材リーダーとして積極的に行動することは、明確な差別化の機会です。方法は以下の通りです：
1. 今こそ、仕事を本当の「なぜ」に結びつける。
人員削減の噂が広がり、自信が低下すると、身を縮めるのが一般的です。雇用関係は組織、リーダー、同僚、仕事という4つの次元に根ざしているため、仕事に焦点を当てることが役立ちます。チームの目的を再確認し、あなたの仕事が顧客、コミュニティ、同僚にどのような価値をもたらすかを示すと、従業員は再び活力を得ることができます。組織やリーダーが混乱していても、従業員は自分の仕事の価値に集中し、エネルギーをポジティブな方向に向け直すことができます。
2. 人間らしさを示す。
AIと自動化が支配する世界では、人間らしさのあらゆる表現が従業員に評価されます。これには、マネージャーとして自ら手を動かし、チームに見せたい行動をモデル化することも含まれます。
「優れたマネージャーは自分の核となる価値観を大切にします。彼らは実際に、混沌とした時代でも素晴らしい仕事をし、親切でいることが可能だということを従業員に示します」とルエッティマン氏は言います。
自動化された従業員へのハイタッチ？それは手書きのカードや、休暇に入る前に素晴らしい休日を願い、感謝の気持ちを伝える短い電話ほど良いものではありません。リーダーとして人間らしくあることは、際立つための明確な方法です。
3. 不確実性を表面化させ、軽減する。
曖昧さや噂に満ちた空間は、人々を感情的に離脱させます。
「リーダーがすべての答えを持っていなくても、知っていることについて正直なコミュニケーションをとることで、憶測を減らし、落ち着きを取り戻すことができます」と元CHRO（最高人事責任者）のクリスティン・デレケイブ博士はインタビューで語りました。
ビジネス環境の不確実性を正直に認め、チームフォーラムを開催しましょう：人々は何を知っているのか、何を心配しているのか、何が私たちのコントロール下にあるのか？これが重要なのは、強力なチームが事実と感情の両方に注意を払うからです。影響を与えられることを明確にすると、人々を漂流させるのではなく、力を与えることができます。
3. 休息、再接続、そして復帰の勢いを構築する。
多くの従業員は休暇中に仕事、キャリア、そしてそれらが何を意味するかについて会話をするでしょう。彼らが戻ってきたときにどう感じるかが重要です。
従業員の5人に2人が冬に気分が悪化すると言っていることを考えると、休日のストレスが加わり、積極的に休息時間を組み込むことはリーダーシップの優位性です。
チームに（可能な限り）本当に仕事から離れることを奨励し、疲弊するのではなく、リフレッシュして再びエンゲージした状態で戻れるようにしましょう。小売業や休暇が少ない職種の従業員には、残業を効果的に管理し、休憩を取り、繁忙期後の休暇計画を立てるよう確保してください。そして感謝の言葉を伝えましょう。感謝の気持ちは、ストレスや過労の時期にはさらに重要です。
そして従業員が休暇から戻ったら、力強いスタートのための基調を設定しましょう。活気あるスタンドアップミーティング、短い社外研修、1月の歓迎会話は、次の章が新しいものであることを再活性化し、示すことができます。
「最高のリーダーは、休日を単に年を締めくくるだけでなく、次に何が来るかについての会話を開くために使います。『来年、あなたは何に成長することに興奮していますか？』と尋ねることで、疲労から可能性へと焦点を移します」と現在デレケイブ・コンサルティング・グループのCEOを務めるデレケイブ氏は言います。「希望は強力な動機付けです。」
4. 小さな勝利を認識する。
人々が認められていると感じるとき、エンゲージメントは高まります。貢献を明示的に称え（正式な年次評価の時だけでなく）、彼らの仕事がどのような違いをもたらしたかを伝えましょう。個人的なメモ、チームミーティングでの同僚からの称賛、クライアントの成功事例で誰かの努力を認めることは、すべて無関心に対抗する心理的エネルギーを構築します。これらの静かで微妙な感謝の合図は、人々があなた、チーム、そして仕事とつながりを感じるための感情的な足場となります。
12月はあなたの戦略的優位性
マネージャーとして、崖っぷちのチームからの影響は多面的です。ミクロレベルでは、従業員が無関心になったり、パフォーマンスが低下したりすると、マネージャーはその穴埋めを強いられます—ワークロードの再配分、期限に間に合わなかった仕事のカバー、既に薄い能力を伸ばす責任の再分配。バーンアウトは上向きに広がります。同じ従業員が最終的に去ることを決めると、負担はさらに深まります：新しい人材の採用、オンボーディング、トレーニングは、日常業務から焦点を奪う別の時間のかかるマネジメント責任となります。
マクロレベルでは、その結果があなたの雇用主ブランドに波及します。無関心または不満を持つ従業員は静かに退出するだけではありません。彼らは話します。今日の透明性の高い労働市場では、否定的な口コミはグラスドアのレビュー、ソーシャルメディアの投稿、個人的なネットワークを通じて急速に広がります。これにより、高いレベルの代替要員を引き付けたり、残っているチームメンバーに自信を持たせたりすることが難しくなります。特に彼らが既に七面鳥と詰め物を食べながら家族から将来について厳しく質問されている場合はなおさらです。
マネージャーとして、あなたは再充電され、コミットメントを持ったチームと1月を迎えるか、精神的にチェックアウトしたチームと迎えるかのどちらかです。愛想よく振る舞ったり、空虚なお世辞を言ったりする必要はありません。必要なのは、知的で本物のリーダーシップです：仕事を意味に結びつけ、あなたのコントロール下にあることを明確にし、休息と再接続を可能にし、一貫して感謝の気持ちを示すことです。
この年末年始を停滞期としてではなく、休暇後も人材を維持するためのリーダーシップのレバレッジとして活用しましょう。あなたのチームが家族と持つ会話は、彼らの食卓から始まりますが、それはまた、有給休暇に向かうときにあなたの職場をどのように去るかにも始まるのです。
