Valentina Drofa氏、著名な金融・フィンテックブランドのPR会社Drofa Commsの創業者兼CEO。
ジェンダー多様性に関するグローバルな議論が高まっているにもかかわらず、フィンテック業界における男女不均衡は依然として顕著だ。2024年、英国のトップ50フィンテック企業の取締役会における女性の割合は平均でわずか22%にとどまっている。
これは単なる社会問題ではなく、ビジネス上の問題でもある。女性を脇に追いやることで、フィンテックは数十億ドルの潜在的可能性を活用できずにいる。世界経済フォーラムの試算によれば、金融サービスにおけるジェンダーギャップを解消することで、最大7000億ドルの新たな価値が生み出される可能性がある。
皮肉なことに明らかだ：フィンテックはイノベーションを誇りとしながらも、最も重要な分野の一つである「包摂性」においてイノベーションを起こせずにいる。
では問いかけたい：どうすれば解決できるのか？
包摂性がイノベーションを生む理由
女性が創業者、経営幹部、従業員として参画することで、金融商品が真に改善される可能性が生まれる。これは単なる希望的観測ではなく、実証された事実だ。
マッキンゼーの過去の調査結果によれば、リーダーシップにおける多様性が高い企業は、収益性が21%高くなる傾向がある。その証拠として、昨年、女性が創業した英国企業は、他のフィンテック企業と比較して30%高い売上成長率を達成した。
これは、女性が男性と同様にビジネスをリードし、優れた業績を示す能力を持っていることを明確に示している。なぜか？ フィンテックは現実世界の問題解決を誇りとしており、多様性はイノベーションを促進するからだ。より多くの視点をテーブルに持ち込むほど、最終的なソリューションはより強固なものになる。
考えてみてほしい：世界中で7億人以上の女性が依然として正式な金融サービスへのアクセスを欠いている。そして女性起業家はこの結果として独自の障壁に直面することが多い。
これらの障壁を直接経験した女性は、より柔軟で便利なソリューションを推進する可能性が高く、それは最終的に他の女性だけでなく、一般的にサービスが行き届いていない消費者も支援することになる。そして世界には金融口座を持たない成人が10億人以上いる—ビジネスチャンスの大きさを考えてみてほしい。
何が女性の進出を妨げているのか？
ここで多くの人が疑問に思うかもしれない：なぜ女性たちは、彼女たちに有利な証拠がすべてあるにもかかわらず、依然として排除されているのか？ 現状では、いくつかの理由がある。
まず、採用におけるバイアスといわゆる「ガラスの天井」について言及する必要がある。最近、より多くの女性がフィンテックに参入しているが、上級リーダーシップの役職に就く女性はほとんどいない。ミューズの2024年の調査によると、40%以上の女性が面接中にジェンダーに基づく差別を経験している。また、マッキンゼーの2023年のレポートによれば、男性100人が昇進するのに対し、女性はわずか平均87人しか昇進していない。
この採用問題は金融やフィンテック以外の多くの業界にも及んでいるが、問題点は依然として非常に明確だ。善意ある採用マネージャーでさえ、「男性が支配的」と見なされる分野では、無意識のうちに男性候補者を優先してしまう。そして本当に有害な行動についてはまだ触れていない。
次に、資金調達へのアクセスの問題がある—女性創業者は資金調達に苦労することが多い。テッククランチのデータによると、2024年、女性主導の創業チームを持つ米国企業は、割り当てられたベンチャーキャピタルのうちわずか2%程度しか調達していない。
この資金調達のギャップにより、女性創業者はビジネスを前進させるために個人の貯蓄や自己資金に頼る可能性が高くなる。英国の調査ではまさにそのことが判明した：圧倒的多数の88%の女性創業者が個人資金やクレジットカードで会社を立ち上げている。これは企業を拡大したい場合、持続可能なアプローチとは言えない。
最後に、メンターシップとロールモデルの不足がある。多くの女性の新参者は部外者のように感じ、それが自信を維持したり長期的なキャリアを構築したりすることを難しくしている。彼女たちには適切なサポートネットワークと、最高レベルで成功している女性の目に見える例が必要だ。
これらはすべて対処すべき構造的な問題だ。なぜなら、これらは女性だけの障壁ではなく—フィンテック全体にとっての機会損失だからだ。
何ができるか
私たちはすでに、様々な国の規制当局がジェンダーギャップを埋めるための公式な指令や多様性クォータを導入しているのを目にしている。しかし、これらはすべて良い一歩ではあるが、法律だけでこの問題を解決することはできない。
真の進歩を実現するためには、業界自体の内部で文化的変化をもたらす必要がある。フィンテック企業は、企業構造におけるジェンダーの役割の見方を変える必要がある。
以下は、私が改善すべきだと考えるポイントだ：
• メンターシッププログラム： 業界に参入する女性にはロールモデルが必要だ。上級リーダーが女性人材を指導する機会を作る企業は、リーダーシップへのより強固なパイプラインを見ることになるだろう。私は自社でこれを直接目にしてきた。
• 業界全体のサポート： 約1年前、私は「Women Leading the Way」というネットワーキングイニシアチブを立ち上げ、女性が個人的な物語を共有する場を提供することを目的とした。その後、多くの女性が適切に話を聞いてもらえることが励みになると語った。また、多くの男性も協力者として立ち上がり、女性の同僚に私たちの会話に参加するよう提案した。この経験から、代表性が実際の変化を引き起こす可能性があることが示された。だからこそ、フィンテック全体でこのような目に見える取り組みがもっと必要なのだ。
• 早期の接触と教育： フィンテックは金融とテクノロジーを組み合わせたものであり、どちらも歴史的に男性が支配してきた分野であるため、女性を取り込む努力は早期に始める必要がある。学校や大学での女子向け教育プログラムを奨励し、女性の金融リテラシーを促進することで、彼女たちが最初のキャリアステップを踏み出す前から自信を築くことができる。
• 企業文化の見直し： 企業は、ジェンダークォータを多様性への取り組みの最終目標と見なすことをやめるべきだ。包摂性はビジネスの成長戦略の一部であり、その焦点は女性がもたらすスキルを評価することにある。
フィンテックの未来は、ジェンダーの包摂性が賢明な選択であることを認識する人々によって形作られるだろう。女性は世界の人口の半分を占めている—市場の半分を無視することは、成功への道筋とは言えない。フィンテックで女性に機会を与えることは、業界全体の発展につながるだろう。
