MentorsPro社のODコンサルタント、エグゼクティブ・チームコーチ兼リーダーであるダニエラ・アネヴァ氏。
リーダーシップにおける見捨てられ不安は理論上の概念ではなく、過剰反応、過度な管理、意思決定の一貫性のなさを静かに引き起こす実際の力学である。
幼少期に感情的な不安定さや頼りにならない養育者の経験によって形作られたリーダーは、スキーマ理論が「見捨てられ/不安定」スキーマと定義するものを発達させることがある。他者は最終的に自分を去るか裏切るという、この深く根付いた期待は、高機能な行動（緊急性、警戒心、忠誠心の常時スキャン）の裏に隠れていることが多い。しかし、ストレス下では、このスキーマが合理的なリーダーシップを乗っ取り、戦略的な安定性を恐怖に駆られた選択に置き換えてしまうことがある。
見捨てられスキーマが組織で現れる形
組織において、このスキーマは一貫性のなさとして現れる。リーダーは過度な関与と撤退、マイクロマネジメントと無関心の間を行き来する。見捨てられることを恐れるリーダーは、人々を近くに留めるために過度な管理を行い、責任感ではなく依存関係を生み出す。その管理が失敗すると、彼らは裏切りと感じることから自分自身を守るために感情的に距離を置くかもしれない。このサイクルは心理的安全性を損ない、不安定な文化を生み出す。チームは過度に管理されながらも十分にサポートされていないと感じ、次にどのバージョンのリーダーが現れるか予測できない。
そのリスクは重大だ。リーダーの焦点が戦略から関係管理へと移り、成果を推進するのではなく忠誠心を確保しようとするため、意思決定の質が低下する。有能な人材は、仕事量や給与ではなく、感情的な環境が不安定で予測不可能になるために去ることがある。リーダーの内部ナラティブ—「彼らを頼れない」—は自己成就的予言となる。時間の経過とともに、信頼は崩壊し、イノベーションは遅くなり、組織はリーダーの不安を運営リズムとして採用する。
見捨てられスキーマはまた、リーダーが後継者育成、権限委譲、対立をどのように扱うかにも影響を与える。このロジックに囚われたリーダーは、独立性を潜在的な拒絶と見なし、権限委譲に苦労するかもしれない。彼らは、置き換えられることが忘れられることに等しいという無意識の恐怖から、後継者の育成を避けるかもしれない。対立においては、喪失を避けるための宥和策と、裏切りを先回りするための攻撃の間を行き来するかもしれない。これらはリーダーシップ戦略ではなく、権威を装った生存メカニズムである。
個人レベルでは、そのコストは疲弊である。常に過度な警戒心は認知的・感情的エネルギーを消耗する。見捨てられダイナミクスに囚われたリーダーは、根本的な原因が仕事量ではなく、つながりの喪失への恐怖であることを理解せずに、慢性的なストレス、睡眠問題、燃え尽き症候群を報告することが多い。彼らの神経系は常に警戒状態にあり、見捨てられる兆候を探し続ける。この内部圧力は彼らの視野を狭め、他者を鼓舞したり権限を与えたりする能力を低下させる。
回復プロセスの始め方
回復は気づきから始まる。スキーマに駆動されるリーダーは、実際に起きていることと記憶されていることを区別する必要がある。拒絶や不安定さの感情が浮上したとき、最初のタスクは一時停止して評価することだ：「ここで実際に何が起きているのか、そして私は何を再体験しているのか？」感情ではなくデータに基づくことが、スキーマから正気への橋渡しとなる。信頼できる同僚、スーパービジョン、コーチングは鏡として機能し、リーダーが現在のダイナミクスと古いナラティブを分離するのを助ける。この反応から内省への転換が主体性を回復させる。
見捨てられパターンに対処するリーダーは、新たなレベルの安定性を獲得する。彼らは管理や服従ではなく、相互尊重に基づいて機能するチームを構築できるようになる。彼らのリーダーシップは変動ではなく一貫性に根ざしたものになる。彼らは忠誠心が強制できるものではなく、信頼性、公平性、透明性によって獲得されるものだと認識する。これらの資質をモデル化することで、彼らは心理的に安全な文化を創造し、人々は管理されているからではなく、鼓舞されているから留まるようになる。
より良いリーダーシップのパラダイム
リーダーがこの内面的な取り組みを行うとき、組織も恩恵を受ける。自分の見捨てられトリガーを認識しているリーダーは、離職、対立、フィードバックに対して適切な行動で対応できる。彼らは通常のビジネス上の決定と個人的な脅威を区別できる。この成熟さには波及効果がある：より冷静なコミュニケーション、反応の減少、より明確な意思決定の枠組み。安定性が疑念に取って代わる。チームはもはや感情的なシグナルを解釈するためにエネルギーを無駄にしないため、より良いパフォーマンスを発揮する—彼らはプロセスを信頼している。
前進への道は規律ある内省を必要とする。リーダーは特に感情的な強度の瞬間の後に、自己探求の実践を正常化する必要がある。シンプルな内省ループには次のようなものが含まれるかもしれない：何が私のトリガーとなったか？私はどんなストーリーを自分に語ったか？それを支持または反論する証拠は何か？代わりに私の「健全な大人」は何をするだろうか？時間の経過とともに、この実践はデフォルトの反応を再配線し、プレッシャーの下で中心を保つリーダーの能力を強化する。
リーダーシップは脆弱性を消し去ることではなく、それを賢く管理することである。見捨てられスキーマは、リーダーが保証なしに他者を信頼しなければならない不確実性の瞬間に最も明確に現れる。管理ではなく安定性を選ぶことは勇気ある行為である。それは成熟を示す：恐怖を抱えながらもそれを伝えない能力。リーダーがその安定性を体現するとき、彼らのチームはそれを映し返し、信頼とパフォーマンスの好循環を生み出す。
最終的に、この取り組みを行うリーダーは、パワーがどのようなものかを再定義する。安心感を得るために人々にしがみつく代わりに、彼らは持続可能なつながりを作る構造、明確さ、文化に投資する。彼らはもはや存在と所有を混同しない。彼らは人々が去ることが損失を意味するのではなく、彼ら自身と組織の成長を意味することを理解している。見捨てられパターンを癒すことで、彼らは企業システムが切実に必要としている感情調整と誠実さのモデルとなる。彼らはより効果的なリーダーになるだけでなく、より全体的な人間になる。
リーダーのための内省的質問
1. 不確実性や変化が生じたとき、私は管理、回避、それともつながりで対応するか？
2. どのような状況が、見捨てられる、置き換えられる、または見過ごされるリスクを最も感じさせるか？
3. 喪失への恐怖は、私が権限を委譲し、コミュニケーションを取り、人材を維持する方法にどのように影響しているか？
4. これらの瞬間において、私の健全な大人からのリーダーシップはどのようなものになるだろうか？
