採用プロセスの両側で信頼関係が崩壊している。ゴースティング、カットフィッシング、高い離職率はその結果だ。
Z世代の従業員を採用することは、雇用側と求職者側の双方にとって、かつてないほど複雑になっている。
採用プロセスには常に落とし穴があったが、今日ではそれがあらゆる場所に存在しているようだ。応募者は内定を受諾しながらも、初日に出社せず（その後も現れない）ことがある。応募者は意図的に自分のイメージや能力を偽って企業に売り込む。採用マネージャーやリクルーターの信頼は日々裏切られている。
しかし、これは双方向の問題ではないだろうか？
企業側も応募者をゴーストにすることに関しては無実とは言えない。実際、この慣行を生み出したのは企業側かもしれない。また、応募者に対して職務、責任、職場文化を誤って伝える（つまりカットフィッシング）ことも珍しくない。
そのため、Z世代が同じように対応するのも不思議ではない。問題は、この状況がどこで終わるのかということだ。
「結局のところ、Z世代は単なる仕事以上のものを求めています。目的、つながり、そして自分の価値観に合った職場を探しているのです」と、マンパワーグループの北米垂直戦略責任者であるシャンデル・ファスティギ氏は言う。「この考え方を受け入れる組織は、優秀な人材を引きつけるだけでなく、長期的な忠誠心を育むことができるでしょう」
Z世代が労働力の中でますます大きな割合を占めるようになるにつれ、企業は採用プロセスの両側で高まる不信感に対処せざるを得なくなるだろう。これは一朝一夕で解決できる問題ではない。
Z世代の3つの優先事項
組織と採用したい候補者との間の溝の一部は、単にZ世代にとっていくつかの重要な優先事項における世代間のギャップである：
- テクノロジー：「テクノロジーに深く精通しているZ世代の候補者の多くは、従来の採用プロセスが自動化やAIなどの最新ツールの能力に遅れをとっていると感じています」とファスティギ氏は言う。「彼らはしばしば人材獲得チームの適応が遅いと認識し、プロセスがもっと合理化され、応答性が高くあるべきだと考えています」
- 人とのつながり：「Z世代は、最初の接点から候補者を大切にし、敬意を持って扱う組織に惹かれます」とファスティギ氏は言う。「採用のアートをマスターした企業—候補者が面接プロセス中でさえ価値を認められ、感謝され、サポートされていると感じる企業—は際立っています。Z世代はしばしば、思いやりに欠ける経験に妥協するよりも、こうした機会を待つ意志があります」
- 双方向の精査：「採用プロセス自体が、Z世代が潜在的な雇用主を評価するレンズとなります」とファスティギ氏は言う。「組織が意思決定に時間がかかったり、業界のトレンドや広範な地政学的変化に対応することに抵抗を示したりすると、彼らの長期的なニーズを満たす能力に疑問を抱くかもしれません。Z世代にとって、俊敏性、共感性、革新性は単なる付加価値ではなく、必須要素なのです」
Z世代が求めるもの
最近、求人市場での力関係が雇用主側に傾いているにもかかわらず、Z世代はそれに動じていない。ワークライフバランスから給与以上の目的意識まで、若い労働者たちは自分たちにとって重要なことについては譲らない。そして彼らの職業生活に対するリラックスしたアプローチは、年上の世代のマネージャーにとって不安を感じさせるものかもしれない。
「Z世代の従業員は、自分たちの価値観やライフスタイルの好みに合った職場をますます求めるようになっています」とファスティギ氏は言う。「彼らは最先端のテクノロジーを提供し、従業員の健康をサポートし、柔軟な勤務形態、競争力のある報酬、そして成長と発展のための明確な道筋を提供する組織を優先します」
もちろん、Z世代がこれらのことを求める最初の世代ではないが、ファスティギ氏は彼らが初めてこれらを譲れないものとした世代だと指摘する。「以前の世代もこれらの特性を重視するかもしれませんが、彼らは歴史的に長期的な安定性や組織への忠誠心と引き換えに、特定の側面で妥協する意志をより示してきました」と彼女は言う。
Z世代はそうではない。
AIがエントリーレベルの仕事を奪い、レイオフが再び話題になっているにもかかわらず、ファスティギ氏はZ世代の従業員の47%が今後6カ月以内に現在の職を離れることを検討していると指摘する。「これは、彼らの期待をより満たす機会を追求する準備ができていることを示す、明確な自信のレベルを反映しています」と彼女は言う。
ゴースティング
採用における信頼の崩壊は理論上でも十分悪いが、実際にどのように展開されるかはさらに悪い。信頼の欠如が示される最大の方法の一つがゴースティングだ。
「職場でのゴースティングとは、誰か（潜在的な雇用主または従業員の両方がありえます）とのコミュニケーションが突然、警告なしに停止し、相手が姿を消すことです。デートアプリで聞くのと似ています」とファスティギ氏は言う。「Z世代の労働者は、内定を受け入れながらも、何の通知もなく初日の仕事に意図的に現れないグループとして注目されています」
なぜZ世代の候補者はこのようなことをするのか？
簡単に言えば、仕返しだ。求職者のほぼ半数（42%）が、潜在的な雇用主からゴーストにされたと報告している。Indeedの調査によると、回答者の70%が雇用主をゴーストにすることは「公平だ」と感じていた。62%は将来、雇用主をゴーストにする予定だと答えた。
「パンデミック後、求人市場でパワーシフトが起き、現在の従業員や面接中の人々が何の警告もなく会話から立ち去ることがはるかに容易になりました」とファスティギ氏は言う。
カットフィッシング
カットフィッシングはゴースティングに似ているが、採用プロセス全体を通じて相手を意図的に誤解させるために偽のオンラインペルソナを作ることを含む。注目すべきは、これは候補者だけがすることではなく、多くの企業も採用する意図のない求人を作成することで同罪だということだ。
「職場でのカットフィッシングは、ポジションの現実が面接プロセス中に設定された期待と一致しない状況、または候補者が自分の資格を誇張する状況を表します」とファスティギ氏は言う。「この欺瞞には、誤解を招く職務内容、誇張された企業文化、または水増しされた履歴書やスキルが含まれることがあります。
データによると、米国の労働者の大部分（ある調査では5人中4人近く）が、責任や文化が誤って伝えられた仕事に『カットフィッシング』されたと感じています」
彼女は続けて、Z世代がこれらの戦術を企業に対して使用する様子を説明する。「私たちは特に、労働市場におけるより広範なパワーシフトの症状として、また雇用主自身の『ゴースティング』の慣行や採用プロセスにおける透明性の欠如への反応として、Z世代のこの行動を目にしています」
しかし、欺瞞は双方向であり、労働者の13%が職務、スキル、または学歴を誇張することで、潜在的な雇用主に対してキャリアカットフィッシングに従事していることを認めている。
信頼の再構築
企業は候補者をゴーストにする。候補者は仕返しとして企業をゴーストにし、それを正義と見なす。
企業はより良く見せるためにカットフィッシングをする。候補者もそれに倣う。
これはどこで終わるのか？信頼の崩壊のサイクルを断ち切る唯一の方法は、このゲームに参加することを拒否することだ。企業は、候補者が信頼に値しないことが証明された場合でも、信頼に値する存在でなければならない。
「最も若い世代の労働者との信頼を再構築するために、採用マネージャーやリクルーターは透明性、スピード、そして従業員の幸福に対する真の配慮を優先しなければなりません」とファスティギ氏は言う。「特にZ世代は真正性を重視し、組織が役割、期待、成長の機会について率直であることを期待しています」
公平さに対する企業の評判は一夜にして築かれるものではないが、その投資は価値がある。だから、すべての候補者に連絡を返す—内定の有無にかかわらず。本当に採用する予定のある職のみを掲載する。相手が同じように対応してくれなくても、各応募者を敬意を持って扱う。なぜなら、公平さに対するあなたの評判が高まるにつれ、それはあなたの採用と定着の文化の礎となるからだ。
