企業の管理職にとって、インセンティブプログラムに投資したにもかかわらず、チームが最低限の仕事をこなして帰宅したいという態度のままでは、frustrationを感じるものです。もしあなたのボーナスプランが形式的には機能していても、チームを活気づけていないとしたら、心配する必要はありません。あなただけではないのです。多くのインセンティブプログラムは失敗するリスクがありますが、それは報酬が弱いからではありません。明確さ、公平性、そして本当のモチベーションとの整合性といった重要な要素が欠けているからなのです。
以下では、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルの専門家たちが、企業がボーナスやインセンティブプログラムでよく犯す間違いと、それを避ける方法について解説します。
1. ボーナスとインセンティブが企業目標と一致していない
組織がよく犯す重要な間違いの一つは、ボーナスとインセンティブを組織の目標に結びつけていないことです。ボーナスを業績向上のために使っていますか？組織の34%しか報酬を企業業績に結びつけていません。ボーナスやインセンティブプログラムを作成する際は、組織の文化、従業員構成、目標を考慮して、従業員のモチベーションを高め、報いるための適切な組み合わせを見つけましょう。- レキシ・クラーク氏、 ペイスケール
2. 重要業績評価指標（KPI）が複雑すぎる
企業はボーナスやインセンティブプランの設計において、多すぎる指標やKPIを導入することで、過度に複雑にしてしまうことがあります。これにより、面倒な計算や従業員の混乱を招く可能性があります。プランは、会社の短期的・長期的な全体的戦略方針に沿った3〜5つの目標に焦点を当てる方が効果的なことが多いです。- ディアナ・ケンピンスキ氏、 ベイカー・ティリー・バンタゲン
3. 目標が非現実的で従業員が達成できない
ボーナスやインセンティブプランを設計する際に企業がよく犯す間違いは、従業員がコントロールできない曖昧または不適切な指標を設定することで、ランダムな支払いと不信感を生み出すことです。これを避けるには、測定可能なKPIを定義し、目標、しきい値、上限を設定し、会社、チーム、個人のKPIを慎重に重み付けすることです。そして、指標、重み付け、目標、支払い計算式、タイミングについて明確に伝えることが重要です。- サマン・エフェンディ氏、 HRSG
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4. 長期戦略が十分に練られていない
企業はボーナスやインセンティブプログラムを実施する際、短期的な結果だけに集中するという誤りをよく犯しますが、これは長期的な成長と行動を妨げる可能性があります。短期的なパフォーマンスと長期的で持続可能な目標の両方に報いるバランスの取れたインセンティブプランを作成することで、これを防ぎながら、会社の包括的な戦略との整合性を維持することができます。- ジャワド・ギラニ氏、 パッケージズ・グループ
5. 従業員が資格要件について十分に知らされていない
ボーナスやインセンティブプログラムに関して企業がよく犯す間違いは、「小さな」文字や前提条件を強調しないことです。従業員はボーナスをもらえると思っていたのに、前提条件を満たしていなかったためボーナスがもらえず、失望したり幻滅したりすることがあります。このような問題を避けるためには、全員に教育することが不可欠です。- ティッシュ・ホッジ氏、 ザ・シャイン・インスティテュート
6. プラットフォームがアクセスしやすく使いやすくない
インセンティブを活用する際には、選択肢に力があります。従業員は見つけられないものを使うことができません。そのため、インセンティブをパーソナライズし、簡単にアクセスできるようにすることが重要です。HSA、退職資源、適用可能なギフトカードなどのカスタマイズ可能なインセンティブを使いやすいウェルネスプラットフォームに組み込むことで、プログラムコストを抑えながら参加率を急上昇させることができます。- ニーパ・パテル氏、 ウェルライト
7. ボーナスプログラムが十分に周知されていない、または再評価されていない
よくある間違いの一つは、十分に周知されていない、または年間を通じて要因が変化した場合に再検討されないような不明確なボーナスプログラムを設計することです。リーダーはパフォーマンス年度の初めに目標を設定し、それを再検討または議論しないかもしれません。四半期ごとにパフォーマンスについて話し合い、必要に応じて目標と期待を再設定することで、貢献者が透明性を持ち、目標達成のためのサポートを受けられるようにしましょう。- ナンシー・フォラン氏、 エレメント・コーチング・グループ・アンド・HRコンサルティング
8. 従業員が日々の行動と報酬の関連性を理解していない
よくある間違いは、パフォーマンスを狭く定義し、特定の行動だけに報いることで意図しない結果を生み出すことです。インセンティブプランは、従業員が日々の行動と報酬の間に明確なつながりを見ることができないほど複雑または裁量的である場合にも失敗します。プランをシンプルで透明性があり、目標に沿ったものにするか、あるいは給与、昇進、株式を代わりに検討しましょう。- エリカ・アンダーソン氏、 オールシェアーズ
9. 高業績者と低業績者が同等に報われる
よくある間違いは、高業績者と低業績者に同じボーナスを与えることです。優れた努力が認められないと、モチベーションが低下し、優秀な人材が離れる可能性があります。これを避けるために、企業は測定可能なパフォーマンスに基づいて報酬を差別化し、インセンティブが貢献を反映し、エンゲージメントを促進し、高業績者を維持することを確実にすべきです。- マルセラ・ピッツィ氏、 アトラス・リニューアブル・エナジー
10. プログラムが不透明で差別的
まず、ボーナスシステムの目的を確立し、企業目標とパフォーマンスとの整合性を確認することが不可欠です。次に、ボーナスの基準は透明性があり、差別的な慣行から自由でなければなりません。適切に確立されていない場合、ボーナスシステムはスタッフの不満や意欲低下を招き、スタッフのモチベーションを高めるどころか、紛争につながる可能性があります。- ナラ・リングローズ博士氏、 サイクライフ・アクイラ・ニュークリア
11. プログラム目標が変化する市場と矛盾する
よくある間違いは、急速に変化する市場や業界において、ボーナスプログラムを固定された目標に縛り付けることです。インセンティブが戦略に適応できない場合、価値と組織への影響力を失います。HRはエージェンティックAIを使用してパフォーマンスの傾向を監視し、リアルタイムで報酬を調整することで、「ゴールポストを動かす」ことなく、ボーナスが関連性を保ち、データ駆動型で、進化するビジネスの優先事項に沿ったものであることを確保できます。- ティモシー・J・ジャルディーノ博士氏、 myWorkforceAgents.ai
12. 「一律型」アプローチが一部の従業員のニーズと合わない
企業はボーナスやインセンティブに関して「一律型」アプローチを取ることがよくあります。しかし、すべての従業員が現金報酬に動機づけられるわけではありません。休暇、認知、成長の機会をより重視する人もいます。これを避けるために、企業は異なるモチベーション要因を反映した柔軟な、または段階的なインセンティブオプションを提供することができます。「全サイズ対応」アプローチを取りましょう。- ミロス・エリック氏、 オイスターリンク
13. 実際の成果ではなく意図に焦点を当てている
私は素晴らしく聞こえるボーナスプランを設定しましたが、実際の成果ではなく意図に報いるものだったため、失敗しました。人々は自分がすることと稼ぐことの間に明確なつながりを見たいと思っています。具体的にし、最も重要な行動に焦点を当て、プランをシンプルに保ち、支払いが獲得され理解されていると感じるようにしましょう。- ナンシー・アダムス氏、 セントラック
14. 行動を考慮せずに報酬を与える
よくある間違いは、行動を考慮せずに結果だけに報いることです。ボーナスが結果だけに焦点を当てると、文化が損なわれます。解決策は、インセンティブをパフォーマンスと価値観の両方に結びつけることでバランスを取ることです。人々が何を達成したかだけでなく、どのように達成したかも認識しましょう。そこから持続的な成功が始まります。- ニコール・ケーブル氏、 ブルーゾーンズ・ヘルス
