誰も「ダメな」マネージャーになろうとして仕事を始めるわけではありませんが、最も善意あるリーダーでさえ、徐々に全体的なパフォーマンスを低下させ、優秀な従業員を遠ざけてしまう習慣を身につけることがあります。こうした行動は最初は微妙なものですが、時間の経過とともに蓄積され、従業員のモチベーションを低下させることがあります。
マネージャーにとって、チームを鼓舞するのではなく遠ざけてしまう行動を認識することが、意味のある変化への第一歩です。以下では、フォーブス・コーチズ・カウンシルのメンバー17名が、マネジメントの問題点を示す共通の警告サインと、賢明なリーダーが代わりに育む肯定的な特性について共有しています。
1. 動きを進歩と勘違いする
ダメなマネージャーは、動きを進歩と勘違いして、責任ではなく活動を追い求めます。彼らはパイプラインではなく、カレンダーを埋めます。解決策は焦点を絞ることです：真にミッションを前進させるものを定義し、時間ではなく成果を測定し、コントロールよりも明確さを重視します。優れたマネージャーはより強く押すのではなく、人々がより賢く考え、成果を出せるようなシステムを構築します。- デビッド・リボット氏、リボット・パートナーズ
2. コミュニケーションが下手
ダメなマネージャーの共通の特徴は、コミュニケーション不足です—聞くこと、期待を明確にすること、フィードバックを提供することができず、混乱とフラストレーションを引き起こします。自分自身にこれを認識するマネージャーは、積極的に耳を傾け、定期的なチェックインをスケジュールし、チームから正直なフィードバックを求めることで改善できます。- ブレント・マキュー氏、ケリス
3. 一貫性がなく不明確
ダメなマネージャーの共通の特徴は一貫性のなさです：異なる人に異なることを言い、期待が不明確で、誠実さに欠けます。これは混乱を生み、信頼を壊し、優秀な人材を遠ざけます。解決策は一致から始まります。言いたいことをはっきり言う。約束を守る。率先垂範する。言葉と行動が一致すると信頼が育ちます。- ジェシカ・ヒル・ホルム氏、ヒル・ホルム・コーチング＆コンサルティング
4. リードする意図の欠如
ダメなマネージャーに共通する特徴の一つは、リードまたは管理する意図の欠如だと思います。多くのマネージャーは実務者でもあり、彼らはまだ自分のアプローチやリードし管理する意図を上手く定義できていません。そのため、ストレスの下では、彼らは自信の源である専門家としての立場に戻ってしまいます—そしてここで、マネジメントの不足と非効果的なリーダーシップがしばしば結果として生じます。- マイケル・ブレイナード氏、ブレイナード・ストラテジー
5. ネガティブなフィードバックに焦点を当てる
過度に批判的であることは共通の特徴です。「ダメな」マネージャーは間違っている5%に焦点を当て、正しい95%を認識できません。「フィードバック」と称した常に批判することは、モチベーションを殺し、人々を「決して十分ではない」と感じさせます。優れたリーダーは視点を変えます：何がうまくいっているかを共有し、努力を認め、そして必要なことを改善します。ポジティブなフィードバックと修正的なフィードバックの比率を3対1にすることを目指しましょう。- トレイシー・ケネディ氏、ケネディ・コーチング＋コンサルティング
6. 心理的安全性を無視する
「ダメな」マネージャーはしばしば心理的安全性の欠如を無視し、チームメンバーが発言したりリスクを取ることを恐れさせます。改善するために、マネージャーはオープンなコミュニケーションを奨励し、多様な視点を尊重し、ミスを学習の機会として扱うことで、安全な環境を積極的に育むべきです。これにより信頼が構築され、エンゲージメントが高まり、チームのパフォーマンスが向上します。- ウェイシー・タン氏、ワークプレイス・アジア
7. マイクロマネジメントと成長の抑制
マイクロマネジメントがリストのトップです。私の経験では、最も不満を持つ従業員は、自分のリーダーシップを発揮できず、発言権がない人たちです。チームを信頼しないリーダーは、創造性、革新、モチベーションを抑制する条件を作り出します。チームに権限と主体性を与えると、彼らはより強い結果を出し、ビジネスへのより強いコミットメントを持ちます。- ステファニー・リッチオ氏、SRBC Inc.
8. 謙虚さと自己認識の欠如
謙虚さの欠如は共通の悪い特徴です。チームをコーチングする際、リーダーがすべての答えを持つ必要があると感じると、文化に分断が生じることが明らかになります。これは特に創造性とイノベーションを抑制する点で、チームメンバーにとって障害となります。自己認識を育み、弱さを示すことに時間を費やすリーダーは、チーム内の素晴らしさを引き出し、誰もが成功に貢献できる条件を作り出します。- ブライアン・パウエル氏、エグゼクティブ・コーチング・スペース
9. 「ボス」のように考える
自分自身を「ボス」と考えるマネージャーは、高い離職率を生み出し、昇進できません。なぜなら、マネジメントは単に結果を達成するために人々を管理することだけではないからです。それはまた、管理する人々を成長させることでもあります。覚えておいてください：ボスは何人が自分に報告するかを知っていますが、リーダーは自分が何人に奉仕しているかを明確に理解しています。- デビッド・テイラー＝クラウス、MCC、CPCC氏、DTKコーチング
10. 人よりタスクを優先する
ダメなマネージャーの共通の特徴は、人よりもタスクと目標を優先することです。多くの人は個人の貢献者として優れていますが、昇進したときに焦点をシフトできません。1対1のミーティングを怠ったり、頻繁に予定を変更したり、常に不在であることは、不一致のサインです。改善するために、マネージャーはチームとのつながりとサポートを意図的に優先する必要があります。- スティーブ・ウォルシュ氏、エクセプショナル・トランスフォーメーションズ LLC
11. 共感や尊重を示さない
ダメなマネージャーとは、従業員に対して共感を持たない人です。マネージャーは一貫性を持つ必要がありますが、従業員は自分のマネージャーが自分を尊重し、誠実に扱ってくれると感じたいものです。- ジョン・クリーブランド氏
12. 「上へのマネジメント」にのみ焦点を当てる
「上へのマネジメント」—直属の部下を無視しながら上級リーダーとの関係にのみ焦点を当てること—は、最も一般的で有害な職場習慣の一つです。これは、チームが不満を抱えていても、マネージャーがうまくやっていると経営幹部に誤解させる可能性があります。強いリーダーはあらゆる方向にマネジメントし、上下両方で信頼を構築します。- エミリー・カピット、MS、MRW、ACRW、CPRW氏、リフレッシュ・ユア・ステップ、LLC
13. つながりを構築できない
マネージャーが犯す最大の間違いの一つは、つながりなしにリードすることです。すべてが取引的になると—委任、修正、速く動くこと—信頼が侵食されます。優れたマネージャーは、耳を傾け、好奇心を示し、部下を理解するために十分に立ち止まります。信頼はコントロールについてではなく、一貫性、共感、そして最も重要な時に現れることについてです。- シェリ・レイニー氏、レイニー・リーダーシップ・ラーニング
14. 恐怖からマネジメントする
恐怖の立場からマネジメントすることは問題です。恐怖は成功することよりも失敗しないことに焦点を当てます。これは人、プロセス、製品、サービスに悪影響を与え、すべてとすべての人からその可能性を奪います。恐怖をポジティブなマインドセット、しっかりとした計画と準備、そして思慮深いリスクテイキングに置き換えることで、常にはるかに良い結果につながります！- ウィリアム・E・「ビル」・キーファー氏、キーファー＆アソシエイツ
15. 低パフォーマンスを容認する
一般的な問題の一つは、低いパフォーマンスを容認することです。非パフォーマーに対処しないことはマネージャーに反映され、その緊急性の欠如や目に見える行動の欠如は、モチベーションを低下させ、仕事への取り組み方や維持すべき仕事の基準の悪い例を作り出します。成熟した建設的な方法で問題に対処するための管理的勇気を育むことは楽しいことではありませんが、必須です。- エディタ・パチュク氏、マーチフィフティーン・コンサルティング・インク
16. 注意散漫で完全に存在していない
ダメなマネージャー（およびリーダー）の共通の特徴は、真に存在する能力の欠如です。今日は誰もが忙しいですが、目の前の人や人々に完全な注意を払うことは信じられないほど強力です。真に耳を傾ける（返答を準備するのではなく）、すべての気を散らすものを取り除き、相手が話すときに目を見ることは非常に力を与え、エンゲージメントをサポートします—はい、それには多くの練習が必要です！- リサ・ウォルシュ氏、ビーコン・エグゼクティブ・コーチング
17. 人をプロセスのように扱う
重要なマインドセットの転換はこれです：プロセスを管理し、人々をリードする。マネージャーが人々をコントロールすべきプロセスのように扱うと、離職率を高めます。効果的なリーダーはこれを逆転させます—彼らはプロセスを管理しますが、コントロールを信頼に、指示を好奇心に、そして同調をつながりに置き換えることで人々をリードします。彼らは多様な声が協力できるよう力を与えます；全体は部分の総和よりも大きいのです。- スコット・ヒックス氏、 L.O.S.T. コンサルティング、LLC
