Z世代の従業員がテキストメッセージで退職を告げる。ミレニアル世代のマネージャーは寝耳に水の思いをする。X世代のリーダーは忠誠心はどこへ行ったのかと疑問に思う。ベビーブーマー世代の幹部は「最近の若者は」と頭を振る。
見覚えがありますか？
私たちはよく世代間の違いを、活用すべきチャンスではなく、解決すべき問題のように語ります。しかし実際は、最も革新的で回復力があり、未来に備えた企業は、一つの世代だけで定義されるのではなく、すべての世代によって支えられているのです。
緊張から変革へ
歴史上初めて、5つの世代が並んで働いています。それぞれが独自のリズム、言語、生きた経験を職場にもたらしています。ベビーブーマーは基盤を築き、X世代は効率性を洗練させ、ミレニアル世代は目的と柔軟性を推進し、Z世代は仕事が生活にどう適合するかを再定義しています。
断絶が生じるのは、リーダーが一つのやり方に固執するときです。かつて成功を管理していた方法は、継続的な学習、包括性、リアルタイムの適応を要求する世界にはもう適用できません。意識的なリーダーシップとは、ある世代を他の世代より優遇するのではなく、すべての世代の価値を尊重する職場を設計することを意味します。
近接性のある関係性の力
従来のメンタリングはトップダウンで流れていましたが、今日の職場ではリーダーシップはもはや階層によって定義されません。私はこれを「プロキシミティシップ（近接性のある関係性）」と呼んでいます。学びがあらゆる方向に動く双方向の関係です。
プロキシミティシップはアクセス、可視性、つながりに関するものです。肩書きや年齢に関係なく、学びたい相手や認められたい相手を近くに引き寄せることができます。Z世代の従業員がデジタルに関する洞察をC層のリーダーと共有し、そのリーダーが見返りに知恵を提供するとき、皆が成長します。
私はプロキシミティシップをリーダーシップの未来と考えています。それは世代を超えて自信、共感、協力を築きます。教えることや教えられることではなく、共に学ぶことなのです。
聴く文化の創造
一つのアプローチですべての世代をリードすることはできません。どの世代も見られ、聞かれ、尊重され、価値を認められたいと思っています。違いは、彼らが意味をどう定義するかにあります。
Z世代は目的とメンタルウェルネスを求めています。ミレニアル世代は柔軟性と成長を求めています。X世代は自律性と認識を求めています。ベビーブーマーは遺産を残したいと思っています。意識的なリーダーは年齢に基づいて人々のニーズを想定するのではなく、尋ね、聞き、応答します。継続的なフィードバック、オープンなコミュニケーション、共有された振り返りが世代を超えた信頼を構築するのです。
ライフステージへの対応：新たな人材確保戦略
人生にはそれぞれの季節があり、優れたリーダーはそのすべてをサポートする方法を理解しています。私はこれを「ライフステージ対応」と呼んでいます。人々が個人的な旅のどこにいるかに適応する職場を設計する実践です。
幼い子どもを持つ親は柔軟な時間が必要かもしれません。キャリア中期の専門家は高齢の親の世話をしているかもしれません。最近卒業した人は急速な成長と実験を渇望しているかもしれません。各ライフステージを通じて従業員をサポートすることで、年齢を超えた忠誠心が生まれます。
柔軟性は世代特有の特典ではありません。それは人間のニーズです。企業が人の人生の全体的な弧を尊重するとき、人々が去りたくないと思う文化を作り出します。
世代間包括性のビジネスケース
多様性は性別、人種、バックグラウンドだけでなく、年齢にも関わります。研究によれば、年齢の多様なチームはより革新的で、均質なチームよりも優れたパフォーマンスを発揮します。すべての世代からの視点を融合させると、より良い問題解決、より強力な協力、年齢層を超えた顧客への深い共感が得られます。
将来繁栄する企業は、Z世代だけを理解したり、ミレニアル世代だけに対応したりする企業ではありません。それらは、知恵とイノベーション、経験と実験が出会う共通の目的の周りに世代を結集させる企業でしょう。
仕事の未来は私たち全員にある
フィメール・クオーシェントでは、集合的なマイノリティのために職場を設計すると、それは誰にとっても機能すると言っています。同じ原則が世代にも適用されます。あらゆる年齢とライフステージの人々をサポートするシステムを作成すると、誰にとっても機能する職場が生まれます。
問題はどの世代が正しいかではありません。それは、私たちがどのようにして各世代の最高を引き出すかということです。
なぜなら、すべての世代が力を感じるとき、誰もが勝者になるからです。
