ビジネスや政界のトップにおける女性の割合は依然として低いままだ。そして今、新たな研究がその理由を説明するかもしれない。
S&P 500企業のCEOのうち女性は10分の1にも満たず、米国上院議席の女性比率はわずか26%にとどまる。16の州では女性上院議員が誕生したことがなく、18の州では女性知事が存在したことがなく、女性大統領は一度も誕生していない。新たな一連の研究によると、トップにおけるこのジェンダーギャップの一因として、女性はより多くの経験を積むまで、より高いリーダーシップポジションに自らを推薦することを待つ傾向があるという。
学術誌Psychological Scienceに発表されたこの新研究では、女性が男性と比較して公職に立候補する可能性が低くなる条件を解明するため、米国の政治データを約1世紀にわたって分析した。特に研究者たちは、米国下院議員、副知事、州司法長官、州務長官を務めた6,400人以上の政治家のキャリアを調査した。これらの役職は通常、知事職や米国上院議員への足がかりとなるが、研究者たちは、これらの供給源となる役職に数年しか就いていない男性は、同様の立場にある女性よりも上位の公職に立候補する可能性が高いことを発見した。
女性が経験を積むにつれて野心のジェンダーギャップは消滅する
しかし、女性の経験が増えるにつれて、ジェンダーギャップは縮まり、最終的には完全に消滅した。女性が8〜9年間公職に就いていると、男性と同様に知事や米国上院議員に立候補する可能性が同等になった。研究者たちは、女性が単に子育て後まで待っていた可能性や、時間の経過とともに変化する世論が結果に影響した可能性を排除した—女性はただ次の役職に就く前により多くの経験を積みたかっただけだった。
女性がより高い公職を求めるまでに時間がかかる理由を特定するため、研究者たちは第二の研究を実施した。フルタイムで働く400人以上の参加者に、新しい部門長ポジションを設置するコンサルティング会社で働いていると想像してもらった。彼らには自分の職務経歴が提示され、すでに3年または12年間その職に就いていると伝えられた。わずか3年の経験では、女性は男性よりも部門長職に応募すると言う可能性が低かった。しかし参加者が12年の経験を持っていると信じた場合、ジェンダーギャップは消え、女性は男性と同様にその職に応募する可能性があった。参加者になぜ応募したか、しなかったかを尋ねたところ、女性がキャリア初期に応募しなかった理由は、自分の能力が成功するという自信がなかったからだとわかった。
経験不足は男性の自信も低下させたが、研究者たちは、それが男性の応募を妨げることはなかったことを発見した。この論文の著者でコロンビア大学のビジネス教授であるメイベル・エイブラハム氏は、「男性はしばしば自分が完全に準備ができていないことを認識していますが、それでもチャンスを追求します」と説明する。彼女は、女性も準備状況に関係なく挑戦すべきだと言いたくなるが、それはおそらく最善の解決策ではないと述べている。「誰にとっても、本当に準備ができていない役割を追求することは理想的ではありません。私たちの調査結果は、男性が時に自信が低いにもかかわらず前進することがあり、それもリスクを伴う可能性があることを示唆しています。したがって、過度な挑戦を奨励するのではなく、組織は全員が明確で正確な準備状況の感覚を養うことに焦点を当てるべきです」と彼女はメールで説明した。
女性とその雇用主がこのギャップを埋めるためにできること
企業のキャリアラダーを上る、あるいはより高い政府職を目指す女性にとって、この野心におけるジェンダーギャップを認識することが重要だ。「この研究から得られる最も強力な教訓の一つは、単純にこのパターンが存在することを知ることです。認識するだけでも強力になり得ます」とエイブラハム氏は言う。実際、他の研究者たちも、女性が幹部職への応募におけるジェンダーギャップを認識すると、自ら応募する可能性が高まることを発見している。
彼女はまた、女性がこの認識を行動に変え、新しい役割が手の届かないものだと思い込むのではなく、メンターや信頼できる同僚に正直なフィードバックを求めることをアドバイスしている。他の研究者たちも、同僚が女性により高い役割を求めるよう促す上で重要な役割を果たすことを発見している。例えば、コーン・フェリー・インスティテュートによる調査では、女性CEOの3分の2が、上司やメンターに奨励されるまで、自分が会社を率いることができるとは認識していなかったことが明らかになった。
エイブラハム氏はまた、女性ができるだけ多くの経験を積むことを推奨し、「同様に重要なのは、その成果を記録していくことです」と付け加える。彼女は「自分の進歩の記録を残しておくことで、あなたの成果が他者にも自分自身にも見えるようになります」と説明する。
組織に対して、エイブラハム氏はリーダーに空きポジションに対して資格のある全従業員を検討し、希望しない場合は辞退できるようにすることを促している。また、企業が「同じ経験と自信を時間をかけて構築できる、リスクの低い高い学習機会を設計する」ことも推奨している。例えば、短期またはプロジェクトベースのリーダーシップ役割は、従業員が正式に新しい役割に応募することなく、管理職や意思決定の経験を得ることができる。
これらの研究は、企業や政界のトップにおけるジェンダーギャップを縮小するためのシンプルな解決策を示している。経験が自信を構築し、自信が野心を燃やす。女性が両方を獲得する方法を見つければ、より多くの女性がトップに上り詰めるだろう。
