マリー・アンガー氏、エマージェネティクス・インターナショナル最高経営責任者（CEO）。
ここ数年、より良い給与や柔軟性、充実感を求めて次々と職を変える「ジョブホッピング」について多く耳にしてきたことでしょう。しかし今、新たな行動が労働力を再形成しています：ジョブハギングです。
新たな機会を求めるのではなく、不確実で変動の激しい環境の中で、従業員は現在のポジションにしがみついています。2025年のResume Builder調査によると、回答者のほぼ半数がジョブハギングをしており、その95%が雇用市場への懸念から現職に留まっています。
この変化はHR責任者たちに懸念を引き起こしています。離職率が低いと、従業員は成長への道筋がないと感じれば不満を抱く可能性があります。また、高い定着率は通常高いエンゲージメントと関連付けられますが、ジョブハギング環境ではそうではないかもしれません。従業員が恐怖から留まっているだけの場合、組織は多くの不満を抱えたスタッフを抱えることになり、それは企業に年間給与の18%のコストをもたらす可能性があります。
ジョブハギングに関連する潜在的な課題を回避するために、リーダーはこの状況をロイヤルティを高め、企業文化を強化し、人々が単にしがみつくのではなく、自ら選んで留まりたいと思うような職場を構築する機会として捉え直すことができます。
ジョブハギングをポジティブに捉える
研究によると、ポジティブな職場環境は従業員のパフォーマンスを向上させることがわかっています。リーダーが安定した労働力の利点を受け入れることが重要です：
• 離職コストの削減：退職者が少なければ、採用やオンボーディングにかかるコストを節約できます。
• より緊密な関係性：長い在職期間により、チームの絆、組織知識、信頼関係が強化されます。
• 企業文化への投資余力：従業員が留まることで、組織は帰属意識、エンゲージメント、目的意識の構築に再注力できます。
• 差別化のチャンス：「留まる」を「成長する」に変えられる雇用主は、労働市場が再び流動化したときに際立つでしょう。
リーダーがジョブハギング時代を最大限に活用する方法
トップに立つ組織は、受動的な安定性を積極的なコミットメントに変えられる組織です。以下の5つの実践的戦略を使って従業員の再エンゲージメントを図りましょう：
1. 安定性を称える
一貫性が組織の成功と個人の成長にどのように貢献するかを強調することで、従業員が自分のコミットメントに価値を感じるようにします。成長に関する会話や1対1のミーティングで、スタッフに会社で身につけたスキル、構築した関係、獲得した知識について振り返るよう促しましょう。
彼らのマイルストーンを強調し、その貢献を具体的な成果に結びつける方法を見つけ、チームにもたらした価値を強調します。私の会社では、「セレブレーション・ステーション」と呼ばれるバーチャルチャットチャネルを通じて、称賛を共有し、同僚の努力を認めています。
2. 成長に投資する
Udemyの職場での退屈に関する調査によると、回答者の80%が、学習と能力開発の機会があればより高いエンゲージメントを感じると述べています。チャレンジングな任務、メンターシップ、スキルアップのプログラム、部門横断的なプロジェクトを提供することで、従業員は貴重な新しい知識を得て、停滞感を感じにくくなります。
リーダーは、従業員を直属の部門外のメンターと組ませることで、会社の運営に関する視野を広げ、成長につながる非公式の学習ネットワークを促進することを検討するとよいでしょう。
3. つながりを優先する
多くの人（私も含めて）は一緒に働く人たちによって動機づけられるため、職場での友情がモラルを大幅に向上させるのは理にかなっています。経営幹部は、ピア認識を促進し、チームの伝統を奨励し、会社の外出イベントを企画することで、緊密なつながりを育むことができます。
私のお気に入りの集まりには、スタッフがボランティア活動をする創立記念日のお祝いや、毎年恒例のボウリング大会があります。社会的なつながりを強化することで、リーダーは現状維持を制限的ではなく、充実したものに感じさせることができます。
4. 透明性を高める
信頼は従業員の支持に不可欠です。リーダーがビジネスの健全性、戦略の転換、キャリアパスについてオープンであることは、従業員を会話に招き入れ、会社が彼らを大切にし、信頼していることを示します。
組織が継続的な市場の変化にどのように適応するかを伝えながら、ビジネスとその人材の両方にとって将来がどのようなものになるかについての説得力のある絵を描くことが重要です。安心感は、ジョブハギングの否定的な影響を引き起こす恐怖を軽減するのに役立ちます。
5. 目的意識を高める
ハーバード・ビジネス・レビュー・パブリッシング・コーポレート・ラーニングの調査によると、従業員と経営幹部の90%が、仕事は人生に目的意識をもたらすべきだと考えています。意義のある仕事をしていると感じるスタッフはエンゲージメントが高くなる可能性が高いです。マッキンゼー・アンド・カンパニーの調査結果によると、従業員の目的が会社の目的と一致している場合、従業員は「より忠実で、エンゲージメントが高く、自社を支持する意欲がある」とされています。
あなたの組織がビジネスを行う理由を明確に表現し、頻繁なコミュニケーションを通じてその前向きな影響を強調しましょう。私たちは全スタッフが集まる場で定期的に「ジャスト・コーズ（正当な理由）」を共有することでこれを実践しています。マネージャーはさらに一歩進んで、直属の部下の責任と会社のビジョンへの影響との間のつながりを作ることもできます。
「立ち往生」から「支援」へ
リーダーがジョブハギングに関する物語をリスクへの恐怖から安定性の称賛へと転換するとき、企業はこの労働力のトレンドをロイヤルティの基盤に変えることができます。この時期を利用して、従業員に永続的なスキルを身につけさせ、サポートしましょう。企業は選ばれる雇用主としての地位を確立する必要があります。
ジョブホッピングの時代が企業に採用と新しい人材の獲得について考えるよう促したのに対し、ジョブハギングの時代は組織に定着と再エンゲージメントに焦点を当てるよう求めています。
リーダーの皆さん：この時期を人材への投資と、従業員が大切にしたいと思える職場づくりの機会として活用しましょう。
