アニエラ・ウングレサンはEDGE認証財団の創設者であり、EDGEストラテジーの創設者兼CEOである。
世界中で自由が脅かされている。一部のケースでは、団結よりも分断が称賛されてきた。今、インクルージョン（包摂）の必要性が次第に疑問視されている。
企業の誓約、派手なダイバーシティ週間、洗練されたサステナビリティレポートは、かつては着実な進歩を示唆していた。しかし、政治の二極化が進み、経済的不確実性が続き、公の議論がインクルージョンを分断を生む議題項目として再定義する中で、亀裂が表面化している。
この変化は社会的にだけでなく、戦略的にも危険だ。多様な背景、経験、視点が現代のリーダーシップと最大の成功を収めるチームの基本的な要素として認識されていたが、その多くが今や軽視されるリスクにさらされている。そして撤退する企業は、人材、イノベーション、レジリエンスにおいて高い代償を払うことになるだろう。
データは引き続きこの事実を非常に明確に示している。6月にCatalyst.orgが発表した調査によると、インクルージョンに関する取り組みからの撤退のコストは、企業に4つの主要分野で影響を与える：人材、財務、法務、評判だ。人材に関しては、従業員の76%が、雇用主がダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの支援を続ければ、長期的に仕事に留まる可能性が高いと回答した。5人に2人以上が、雇用主がインクルージョンの支援を続けなければ退職すると述べた。
同時に、ダイバーシティへの取り組みを強化することに対する法的脅威は現実のものであり、増加している。Catalystの調査によると、C層リーダーの55%が、自社組織がソーシャルメディアからの攻撃、権利擁護団体からの脅迫的な言葉、雇用機会均等委員会からの苦情、DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）に対する抗議に対処したと述べている。それでも、68%がDEIから撤退することで、自社にとってより多くの法的リスクが生じると述べている。
法的リスク以外にもリスクは存在する。9月初旬、米国国勢調査局は、男女間の賃金格差が拡大していることを示す新たなデータを発表した。男性が稼ぐ1ドルに対して、女性は2023年に約83セントを稼いでいたが、2024年にはその額が男性の1ドルに対して81セント弱に減少した。これは2年連続で格差が拡大している。
注目が必要なダイバーシティの別の側面である年齢のインクルージョンについて、ハーバード・ビジネス・レビュー（登録が必要）による最近の調査結果によると、これが企業の次の競争優位性になるという。「平均寿命が延びるにつれて、高齢者の能力と願望も高まっている。今日の60代、70代は起業し、家族の介護をし、マラソンを走っている」と記事は指摘している。「彼らは特殊なケースではなく、将来の主流であり、労働力計画、製品設計、マーケティングにおいて過小評価されている」
理解している企業は取り組みを継続している。セールスフォースを考えてみよう—同社は一貫してインクルージョンの面で高い評価を得ているが、それは誓約やキャンペーンにとどまらないからだ。同社は積極的に帰属意識を測定し、マネージャーにインクルーシブなリーダーシップについてトレーニングを行い、これらの実践を直接的に人材維持とプロジェクト成果に結びつけている。
対照的に、この問題を無視する企業は有害な環境への扉を大きく開いている。マイクロアグレッション（些細な攻撃）がパターン化する。パターンが文化を蝕む。そして一度壊れた文化は、生産性からブランド評判まで、あらゆるものを低下させる。その影響は仮説上のものではない—訴訟、ボイコット、市場価値の低下を意味する。
真のインクルージョンは構造的であり、システム的である。それは公正さをビジネスのあらゆる層に組み込むことを必要とする—採用慣行や昇進指標から、会議の運営方法や誰の声が聞かれるかまで。それは建設的に対立を乗り切るスキルをマネージャーに与え、技術的な成果だけでなく、インクルーシブな行動をモデルとするリーダーを評価することを必要とする。
そして何よりも、一貫性が必要だ。四半期ごとのキャンペーンでも、巧みに作られた声明でもなく、インクルージョンを日常的な実践にするシステムを構築するための絶え間ないコミットメントが必要だ。
CEOへの指令は明確だ。二極化した政治、経済的逆風、容赦のない人材市場の時代において、インクルージョンは慈善的な副次的プロジェクトや、都合の良いときに取り入れるトレンドではない。それは企業が事業を継続するための許可を維持する方法である—価値観を重視する顧客、環境・社会・ガバナンス（ESG）のパフォーマンスを精査する投資家、注意深く監視する規制当局、そして彼らの関与が真の成長エンジンである従業員との関係において。
代替案は？インクルージョンを衰退させる。言葉を弱め、イニシアチブを漂流させ、皮肉が広がり、離職率が上昇し、イノベーションが停滞するのを見守る。それはリーダーシップではない。
インクルージョンは慈善ではない。ブランディングでもない。一時的なものでもない。それは戦略だ。勇気と一貫性をもって実行すれば、離職率の低下、生産性の向上、財務パフォーマンスの強化、評判の回復力をもたらす。これを理解している企業は、単に嵐を乗り切るだけでなく、長期的な成功への道筋を設定する。
象徴的なジェスチャーの時代は過ぎ去った。持続的で、システム的で、妥協のないインクルーシブなリーダーシップの時代が今だ。
私たちが信じる価値観のために立ち上がる時は今だ。
