フィオナ・ケスビー氏は、人を第一に考えるリーダーシップを推進するGreat Place To Work®認定企業GoTeamのCEOです。
数カ月前、GoTeamでオーストラリアのクライアントとの重要な会議を終えようとしていたとき、フィリピン人チームメンバーの一人が明るく尋ねました：
「次のチーム食事会はいつですか？ご馳走してくれる方の」
数秒間、部屋は凍りつきました。
フィリピンの職場文化では、お祝いの食事や「おごり」について尋ねることは一般的で、通常は軽い気持ちで行われます。それは仲間意識と共有された成功を示すもので、要求しているとは見なされません。その口調は遊び心があり、象徴的で共有されるものという期待が込められています。
しかしオーストラリアでは、クライアントに食事をおごってもらうよう頼むことは、友好的なジェスチャーのつもりでも、厚かましいと受け取られることがあります。そこでは、寛大さは通常、求められるものではなく、自発的に提供されるものです。
このような瞬間は、同じ意図が異なる文化的規範を通して伝わると、予期せぬ形で受け取られることがあるという強力な気づきとなります。それがグローバルな仕事の豊かさであり、リスクでもあります。たった一つの文を誤解すると、長年かけて築いた信頼とモチベーションを台無しにしかねません。
私たちは皆が英語を話していれば、皆が同じことを言っていると信じたいものです。しかし実際には...そうではありません。
この単純なフレーズを考えてみましょう：「I've already done that（もう済ませました）」。フィリピンでは、「今始めたところです」または「対応中です」という意味かもしれません。しかし西洋の多くの地域では、「完了しました」を意味します。これが締め切り、安全プロトコル、クライアントへの成果物などに適用されると、不一致とコミュニケーション不足の原因となります。
リーダーとしての私の仕事は、これらの見えないギャップを埋める橋を架けることです。それはチームに完璧な英語を話すよう要求することではなく、共通理解の文化を育むことです。話された言葉だけでなく、その背後にある意図を解釈することを学ぶ文化です。
チーム内の沈黙の誤解を防ぐ6つの方法
異文化間で働く際に誤解は避けられません。しかし、それが信頼を損なったり、進捗を遅らせたりする必要はありません。適切な実践により、これらの微妙な違いを摩擦ポイントから強みに変えることができます。以下に6つの方法を紹介します：
1. できる限り明確にする。
指示を出す際、自分の言葉が全員に同じ意味を持つと決して思い込まないでください。「I suggest（提案します）」のようなフレーズは、ある文化ではオプションのように聞こえ、別の文化では必須のように聞こえるかもしれません。明確にしましょう：これは推奨事項ですか、それとも厳しい期限のある要件ですか？明確であればあるほど、チームは自信を持って迅速に行動できます。
2. 生きた用語集を作成する。
「ASAP（できるだけ早く）」、「already done（すでに完了）」、あるいは「end of day（一日の終わり）」のような言葉は、文脈によって異なる意味を持つことがあります。シンプルで進化するチーム用語集を作成することで、期待を調整しながら、全員のコミュニケーションスタイルを活かすことができます。目標は言語を取り締まることではなく、全員が信頼できる共通の参照枠を構築することです。
3. フィードバックを早期に調整する。
フィードバックの与え方と受け取り方は文化によって形作られます。直接的なフィードバックは一部の人には厳しく感じられ、間接的なフィードバックは他の人には曖昧に感じられることがあります。早い段階で会話を標準化しましょう：どのようにフィードバックを受け取りたいですか？何が敬意を持って感じられますか？この明確さにより、信頼と相互理解を保ちながら、正直であることが容易になります。
4. 明確さで会議の基盤を固める。
各会議の冒頭で目標を述べましょう：どのような決定を下すのか？どのような問題を解決するのか？最後に、コミットメントを確認します：誰が何をいつまでに行い、それが完了したことをどのように知るのか？この小さな儀式により、丁寧なうなずきが共有された責任に変わります。
5. 明確化の質問をする人を評価する。
「確認ですが、一日の終わりとは午後5時を意味しますか、それとも深夜を意味しますか？」と尋ねるチームメイトは、チームに大きな恩恵をもたらしています。私たちはしばしば実行者だけを称え、明確化する人を見落としがちです。実際には、これらの質問は高くつく間違いを防ぎ、時間を節約します。好奇心をプロフェッショナリズムと成熟の兆候として称えましょう。
6. 台本ではなく地図を教える。
目標は「承認されたフレーズ」のリストを配ることではなく、コミュニケーションを形作る文化的パターンをチームが理解できるよう支援することです。一部の文化では、人々は行間を読み取り、他の文化では率直な明確さを重視します。一部の人は話す前にリーダーに敬意を表し、他の人はオープンな議論を期待します。従業員がこれらの違いを認識すると、誤解につまずくのではなく、自信を持って適応できるようになります。
沈黙の誤解はめったに意図に関するものではない
誤解は通常、私たちの話し方や聞き方を形作る文化、習慣、文脈の目に見えない層に関するものです。放置すると、それらのギャップは静かに信頼を蝕んでいきます。
しかし、リーダーが立ち止まり、明確にし、好奇心を持つことを選ぶとき、それらの混乱の瞬間は成長の機会となります。
私は自社でこの変化を直接目の当たりにしてきました。重要なプロジェクトを台無しにしかねなかった瞬間が、私たちが言語を解釈に委ねるのではなく文脈化することを選んだだけで、関係を強化し信頼を構築する機会に変わったのです。
グローバルな仕事には常に違いが存在し、それこそが重要なのです。その違いの中にこそ、私たちは新たな視点、新たな解決策、そして成長の新たな機会を発見できるのです。
リーダーシップの真の仕事は、違いを消し去ることではなく、それらを理解に変換することです。
結局のところ、グローバルチームを弱体化させるのは大きな衝突ではなく、私たちが対処できない静かな誤解なのです。そして本当の問題は：次に誤解が表面化したとき、あなたはそれがチームの信頼を損なうままにするのか、それともより強いものを構築するために活用するのか、ということです。
