私たちは、権威ある立場の人々がすべての答えを持っていることを期待する社会に生きています。子供時代、親は子供に何をすべきか、いつ謝るべきかを教えます。教育では、教師が誰が基準を満たしたか、あるいは及ばなかったかを判断します。職場でもこの傾向はしばしば続きます：職場での対立が生じると、従業員は通常、マネジャーや人事部に介入して問題を解決するよう求めます。
この解決策を提示するという本能は役立つように感じるかもしれませんが、多くの場合、逆効果です。最も必要とされるのは、しばしばまさにその反対のことです：意見や判断を示さないことです。調停の用語では、これは非指示性として知られています。
なぜ非指示性が対立解決において強力なのか
非指示性とは、たとえ答えがあなたにとって明白に思えても、個人的な見解や意見を控え、他者の自律性を尊重する能力です。これは問題を回避することではなく、むしろ他者が自分自身の前進の道を見つける力を与えることを意味します。
Consensioによる最近の対立管理研究では、非指示性は、より広く知られている共感的な傾聴や視点取得のスキルと並んで、職場の調停トレーニングを通じて習得される最も価値のある3つのスキルの1つであることが判明しました。非指示性がこれほど強力なスキルである理由はいくつかあります：
1. 非指示性は当事者の参画を促進する
職場の調停者は、対立を経験している人々が最も解決策を考え出すのに適していると言うでしょう。当事者は状況を実際に経験しているため、彼らにとって何が最も効果的かを最もよく知っています。当事者が自分自身の解決策を考え出さなければならない場合、彼らはそれに取り組む可能性がはるかに高くなります。
2. 非指示性は説明責任を促進する
多くの組織では、コストのかかるトップダウン型の管理アプローチが、スタッフにより多くの自律性を与える取り組みに置き換えられています。説明責任を促進することは、対立状況でもうまく機能します。同僚が最近述べたように、調停者は当事者に対して責任を負いますが、当事者のために責任を負うわけではありません。同様に、マネジャーの役割は、対立管理に関するチームの説明責任の文化を構築する手助けをすることであり、チームメンバーが直面しているすべての問題を解決することではありません。
3. 非指示性はより良い関係を構築する
チームメンバーが自分たちの紛争をナビゲートするよう奨励し支援するマネジャーは、より開かれた信頼関係を築く可能性が高いでしょう。同僚が一緒に問題に取り組む時間と空間を与えられると、彼らは自分自身と相手についてより多くを学び、これが信頼の再構築に役立ちます。これにより、関係は紛争が修復されるだけでなく、より強固でレジリエントなものへと進化することができます。このようなつながりと高い信頼レベルが、高パフォーマンスチームの礎となります。
4. 非指示性はイノベーションを促進する
マネジャーや人事部が当事者に自分たちの解決策を考え出す力を与えると、これはしばしばより創造的な解決策につながります。また、チームメンバーが効果的に自分たちで解決できるチームの問題に対処するためにマネジャーが費やす時間も削減されます。
対立管理における非指示性
対立管理において非指示性を活用する幅広い機会があります。新しいアイデア、新しい働き方、製品やサービスのイノベーションはすべて対立状況から生まれる可能性があります。したがって、対立を建設的に活用するマネジャーは、より高い生産性とチームパフォーマンスの恩恵を受けることができます。次回、あなたのチームメンバーが困難な問題についてあなたの意見を求めてきたとき、あなたは解決策を押し付けているのか、それとも解決を可能にしているのかを自問してみてください。
