スタートアップがアイデア段階を超えて形になり始めると、次の最大の課題は製品でも資金調達でもなく、「人」である。最初に誰を採用するかが、会社のDNA、実行のリズム、さらには意思決定の文化までも定義することになる。
当然ながら、最初のチームメンバーを惹きつけ、力を与えるには、運や人間的魅力以上のものが必要だ。実際に重要な役割は何か、優秀な人材を獲得する方法、そして彼らが参画した後に活躍できるようにする方法について、明確な理解が求められる。
1. 創業チームに必要な4つの専門性
チームが成長し始めるとき、単なる役割だけでなく専門分野という観点で考えると役立つ。そうすることで、初期段階のチームがどれだけ小規模であっても、必要不可欠な要素をすべてカバーできる。
- 業界の専門知識： スティーブン・キングが有名に書いたように、「読む時間がないなら、書く時間（あるいはツール）もない」。これは創業者にも当てはまる—業界に精通していなければ、そこでイノベーションを起こすツールも持ち合わせていない。業界知識が不足しているチームは、誰も必要としないソリューションを構築するリスクがある。その分野、課題点、実世界のダイナミクスを深く理解している人材を確保しよう。
- スタートアップのビジネス開発： 車輪の再発明は不要だ。現代のスタートアップエコシステムは、何千もの成功と失敗から蓄積された数十年の教訓を提供している。資金調達から成長フレームワークまで、スタートアップのメカニズムを理解している人がいれば、何年もの痛みを伴う試行錯誤を省くことができる。この経験がない場合は、それを経験したメンターやアドバイザーを見つけよう。
- マーケティング、セールス、顧客獲得： 構築は方程式の半分に過ぎない—販売も必要だ。強い営業本能を持つ創業者やチームメンバーがいれば、扉を開き、初期顧客を獲得し、勢いをトラクションに変えることができる。一方、マーケティングは限られたリソースを賢く投資することを保証する。この経験がないと、スタートアップはしばしば貴重な時間と予算を投資対効果の低いチャネルに浪費してしまう。
- 技術的専門知識： 非テクノロジー系ベンチャーであっても、テクノロジーが実行を支える。ビジョンを機能するシステムに変換できる人が少なくとも1人必要だ—それがソフトウェア、ハードウェア、あるいはプロセススタックであっても。ハイテクスタートアップは優れた技術リーダーなしでは生き残れない。ローテクプロジェクトはアウトソーシングで対応できるが、それでもそのプロセスを理解し監督する人が必要だ。
創業チームでこれら4つの分野をカバーできれば、たとえ一部の人が複数の役割を担っていたとしても、力強いスタートを切ることができる。
2. 適切な人材を惹きつける：報酬、目的、帰属意識
厳しい真実がある：優秀な人材は自分の価値を知っている。彼らは希少で、選択肢を持っている。「スタートアップの雰囲気」や金曜日のピザパーティーだけでは彼らを獲得できない。
しかし、意欲的な人々にとって重要な3つの側面で競争することは可能だ：
- 賢明な報酬を提供する： 資金調達に成功しているなら、採用に相当な部分を割り当てることを躊躇わないでほしい。初期段階で高い報酬を支払うことは、紙の上では非合理的に見えるかもしれないが、優れた仕事は資本よりも速く複利効果を生む。まだ資金調達していない場合は、株式を提供しよう。ストックオプションは現金を節約するだけでなく、インセンティブを一致させ、最高の人材にオーナーのように考えさせる。
- 目的を提供する： スティーブ・ジョブズがかつてジョン・スカリーに言ったように、「砂糖水を売って人生を過ごしたいのか、それとも世界を変えたいのか？」人々は意味を見出すために、安全な企業の仕事を離れる傾向が高まっている。あなたの製品が本当に世界を良くすることを目指しているなら、それをセールスポイントの一部にしよう。
- 帰属意識を提供する： スタートアップはここで優位性がある—小さなチームは目に見える影響をもたらす。初期の採用者は、自分の仕事が直接成果を動かしていると感じるべきだ。候補者を作業スペースに招き、チームに会わせ、彼らの貢献が会社の成功にどれだけ近いかを示そう。
3. コアチームのエンゲージメントと権限付与を維持する
優秀な人材を採用することは戦いの半分に過ぎない—彼らを維持することこそ、多くの創業者が失敗する部分だ。
初期段階の厳しい仕事は、意図的に管理しなければバーンアウトにつながる可能性がある。創業者はしばしば強度と効果を混同する。しかし、最高の採用者が価値を持つのは、より長く働けるからではなく、より良い決断を下すからだ。
コアチームが集中力を保護するよう奨励しよう。彼らの領域のオーナーシップを与えよう。マイクロマネジメントではなく、明確な目標を設定し、彼らのプロセスを信頼しよう。
権限付与は可視性も意味する：彼らの努力が実際の成果—顧客成長、投資家のマイルストーン、製品のブレークスルーなど—にどのようにつながるかを確実に見せよう。人々は単に忙しいときではなく、進歩を感じるときに関与し続ける。
4. 優秀な人材が従いたくなるような創業者になる
Aクラスのプレイヤーがあなたを信じていなければ、参加したり留まったりすることを期待できない。
それは、あなたが部屋で最も賢い人である必要があるという意味ではないが、明確さ、一貫性、能力を示す必要がある。
賭けるに値するものを構築していることを示そう。上昇の可能性とリスクの両方について透明性を持とう。そして恐らく最も重要なのは、あなたが求める資質—好奇心、説明責任、回復力—を率先して示すことだ。
最初の採用者はただのチームではない。彼らはあなたの乗数効果だ。彼らを慎重に選び、彼らの成長に投資し、あなた一人では構築できなかったような会社を構築するのに十分な信頼を寄せよう。
