今年9月、私はForbes.comで「静かな隠蔽（quiet covering）」についての記事を書き、多くの読者の共感を呼びました。この傾向は、従業員が自分自身であることを受け入れてもらえない、判断されるかもしれない、あるいは会社内での昇進を拒否されるかもしれないという恐れから、自分らしくいられないと感じる時に職場で起こります。それ以来の研究によると、この傾向は専門家が「演技的プロフェッショナリズム」と呼ぶものへと進化（あるいは退化）していることが示されています。
「演技的プロフェッショナリズム」のジレンマ
アメリカの労働者はジレンマに陥っています。彼らは、本来の自分でいることを説き、報酬を得るために目立つための戦略を奨励する文化の中で働く一方で、異なる存在として目立つ従業員—昇進できない人とさえ—を同時に罰する文化の中で働いているのです。
研究によると、従業員の97%が少なくとも時々自分を隠し、67%が頻繁に隠しているとされています。なぜでしょうか？研究者たちは多くの理由を発見しました：プロフェッショナルなイメージを維持するため（55%）、社会的受容のため（48%）、差別を避けるため（46%）、昇進、昇給、ボーナスを得る可能性を高めるため（46%）、あるいは年末評価でより良い結果を得る確率を上げるため（43%）です。
事例には、他のチームメンバーより年上であるという理由で年齢を隠す人々が含まれます。労働者は、判断されることやキャリアに害を及ぼすことを恐れて、性的指向、政治的見解、あるいは注意欠陥障害を持っているという事実を隠しています。
プロフェッショナルたちは職場で生き残るために自分自身を編集しており、それがパフォーマンス、定着率、心理的安全性に影響を与えています。いくつかの新しい研究は、自分が誰であるかを隠すことが「演技的プロフェッショナリズム」につながっていることをデータで示しています。これは自己編集のより目に見える形であり、従業員が自分が本当は誰であるかを隠すだけでなく、自分がなるべきだと思う人物を売り込むというものです。
「職場に全人格を持ち込む」ことが現代の職場文化の合言葉となっています。ほとんどの労働者と同様に、あなたもオフィスの隅にある例の観葉植物の後ろに隠れないよう常に促されています。そして、目立たないことはキャリアの妨げとなり、職場で目立つことを妨げると言われています。
レイオフ不安や経済的恐怖の時代に、職場に全人格を持ち込むことは難しいものです。そのため、従業員は完全に逆のことをするというジレンマに追い込まれています：失業の恐怖から本当の自分を隠し、自分ではない誰かのふりをするのです。
「演技的プロフェッショナリズム」は、従業員が自分を守るために使う盾であり、開放性を口先だけで唱えながらも、実際に自分らしくいる従業員を罰する時代遅れのビジネス慣行から身を守るためのものです。労働者たちは、自分を本物にする部分を編集しながら、親しみやすさを演じるよう圧力をかけられていると言います。これは「静かな」トレンドの次のステップであり、従業員はアイデンティティを隠すことを超えて、それを収益化する方向に進んでいます。
オーロラ大学による新しい研究は、本来の自分でいることを説く職場文化が、自己演出の軍拡競争を引き起こしていることを明らかにしています。調査結果によると、プロフェッショナルの50%が強力な個人ブランドは履歴書よりも重要だと言う一方で、38%がそれを維持することによるバーンアウトを報告しています。また、労働者の52%が「演技的プロフェッショナリズム」のトレンドによって、よりプロフェッショナルに見せるためだけにアイデンティティや背景の一部を隠さざるを得ないと言っています。以下はさらなる主要な調査結果です：
- 52%が「プロフェッショナル」に見えるようにアイデンティティや背景の一部を隠している。
- 49%が傲慢に見えることを避けるため、または年齢や性別に基づいて自己宣伝について判断されることを恐れて、自己宣伝を控えていることを認めている。
- 38%が個人ブランドの維持がバーンアウトにつながると言っている。
- 18%が職場で常に自己演出や不自然に見える圧力を感じている。
- 46%が判断されることを恐れて投稿を削除または修正したことがある。
- 40%が可視性から一時的に離れており、平均して2か月間の休止をとっている。
他のデータも、Z世代の55%が強力なプロフェッショナルなイメージを促進することと、伝統的な職場の期待に合わない個人生活の側面を抑制するよう圧力をかけられるというジレンマに陥っていることを示しています。すべての研究は、このジレンマがストレスを引き起こし、バーンアウトにつながることを示唆しています。
「演技的プロフェッショナリズム」の危険性
従業員が「職場に全人格を持ち込む」ほど開放的になれば、より高いエンゲージメントと生産性、より良いチームワーク、そしてアメリカ企業にとってより収益性の高い結果をもたらすでしょう。しかし、本来の自分でいることへの呼びかけは、本来の自分でいることが首を切られる危険性をもたらすと恐れる何百万人ものアメリカの労働者にとって、罠となっています。
Hu-Xの創設者であるティア・カッツ氏は、若い労働者がメンタルヘルスの課題、セルフケアの習慣、過去の経験を隠して強力なプロフェッショナルなイメージを投影し、昇進しやすくしようとするとき、それはキャリアにおいて信頼性を確立し、成功し、適合するために彼らが感じる膨大な圧力の表れだと私に語りました。
「本来の自分でいることが負債として扱われると、企業は創造性、生産性、イノベーションを失います」と彼女は強調します。「それはまた、定着率やパフォーマンスに影響するまで目に見えないことが多い方法で、ストレスを高め、エンゲージメントを低下させます。」
ADAコンプライアンスの専門家であり、The Disabled Workforceの著者であるレイチェル・ショー氏によると、多くの従業員がメンタルヘルスの問題を共有することを避け、利用可能なリソースを使用したり、病気の時に休暇を取ったりすることを避けているとのことです。職場に蔓延するスティグマにより、不安やうつ病を持つ労働者の75%が、メンタルヘルスの課題によって罰せられたり、レッテルを貼られたり、判断されたりすることを恐れています。
ショー氏は私に、職場でのメンタルヘルスについて話すことに関して実際の進歩があったものの、スティグマはまだ根強いと語りました。「多くの従業員は、判断されたり、脇に追いやられたり、『信頼できない』というレッテルを貼られたりすることを恐れて、メンタルヘルスの状態を隠したり、軽視したりし続けています」と彼女は言います。
ショー氏によれば、皮肉なことに「職場でのメンタルヘルスのサポートは、雇用主が取ることができる最もコスト効果の高いコンプライアンス行動の一つです。ほとんどの配慮はほとんど、あるいは全くコストがかからず、コストがかかるものの平均費用は約300ドルです」とのことです。
そして、それを離職率、生産性の低下、訴訟のコストと比較すると、彼女は「監督者とHRチームがこれらの配慮のニーズをうまく扱うよう訓練することは、正しいことをするだけでなく、賢明なビジネス戦略である」と主張します。
ショー氏は、違いのスティグマが取り除かれ、心理的障害が身体的障害と同じ正当性で扱われるとき、私たちは法律に従い、人々が必要なものを求めることが安全だと感じる職場を構築すると結論づけています。そこでは信頼と生産性が育まれ、「演技的プロフェッショナリズム」は過去の遺物となるのです。
