あなたの企業文化は常に診断されている。顧客、従業員、そして採用しようとしている人材候補者たちが、絶えず評価を下している。そのため、リーダーとして、自らも継続的に文化の状態を観察し診断することが重要だ。
文化をデザインするには、顧客から始めなければならない。顧客が何を望み、何を必要としているのか、そしてあなたの会社はどのように顧客のニーズを満たしているのか。それがあなたの目的である。そこから、会社をどのような存在にしたいかを問う。それがビジョンだ。そこに到達する方法が戦略である。そして、そこに到達するために従業員に体現してほしい行動が価値観となる。
文化を診断するには、逆方向に進む。目的とビジョンは顧客のニーズと一致しているか？顧客に対して望む結果を得ているか？どのような行動が結果を生み出しているか？どのような環境要素が行動を促しているか？環境要素は戦略的イニシアチブをサポートしているか？人々は価値観に沿った行動をしているか？このように逆方向に考えることで、文化におけるズレがどこにあるかを診断できる。
そのようなズレを修正する方法は？アラインメント（整合性）だ。
アラインメントの概要
文化は組織の目的、ビジョン、価値観、戦略（PVVS）を決定することで確立される。組織が文化と一致するのは、組織内のすべての人とすべてのシステムがPVVSと整合していることを確認することによってである。
戦略的な文化的アラインメントは2つのレベルで起こる：
- 水平的アラインメント：すべてのリーダー（他の人々を導く責任を持つ各人）が方向性を理解し、同意し、実行を支援する能力を持っていることを確認すること。
- 垂直的アラインメント：すべての従業員が方向性を理解し、同意し、支持していることを確認し、すべての組織システムがその方向性をサポートし、連携していることを確保すること。
システム的に、文化は以下の6つの領域で中心的な考慮事項とすることで整合される：
- 構造
- プロセス
- 意思決定
- コミュニケーションと情報共有
- 報酬/インセンティブ
- 従業員の育成
健全な文化を持つためには、これら6つの要素すべてが、望ましい結果をもたらす行動を促進するよう整合していることを確認する必要がある。つまり、文化の状態を診断する際には、これらの要素それぞれを評価する必要があるということだ。
診断プロセス
文化のどこに不整合があるかを診断するには、まず定性的データを収集することから始める。経営幹部チームを一室に集めるか、個別面談を実施し、現在のミッション、ビジョン、価値観、戦略的イニシアチブ（存在する場合）について議論する。人々はそれらを知っているか？どのように実践しているか？リーダーは従業員に話すときにそれらに言及しているか？
このプロセスの部分にはアンケート調査を使用することはお勧めしない。今は深く掘り下げて経営幹部チームを知り、彼らが何を考えているかを理解したい—アンケートが可能にする以上に深く掘り下げたい。また、定性的調査を経営幹部チームだけでなく、会社の他のレベルにも拡大して、彼らが何を経験しているかを見たいだろう。それは経営幹部チームが認識していることとは大きく異なる可能性がある。
このプロセスの部分では、外部アドバイザー（理想的には定性的データ収集と分析の専門知識を持つ人）からの外部の視点が非常に貴重である。経験豊富な定性的研究者はこれらすべての情報を収集し、テーマを抽出し、継続的改善のためのレバーを特定できる。
分析
これらのデータをすべて収集したら、それを分析して何がうまくいっていて何がうまくいっていないかを示すレポートを作成する。ここでも、定量的・定性的データ収集と分析の専門家が非常に貴重だ！
これらの要素に関するデータが収集され、分析され、レポートにまとめられたら、文化的アラインメントをどのように実施するかについて決定を下すことができる。すべてのズレを同時に修正することはできないので、最初に引くべき最適なレバーを決定する。そして、組織文化全体が変革されるまで、毎年1つか2つのことに取り組むことができる。
これは継続的な診断であることを忘れないでほしい。この診断プロセスは一度きりのツールではなく、定期的に（例えば年に一度）テストを実施して、まだ整合性が取れていることを確認することが不可欠だ。継続的な注意が必要なのだ！
