多くの従業員は、年末の業績評価が昇給や昇進のために自分をアピールする機会だと考えている。しかし実際には、その時点ですでに多くの決定は密室で下されており、どんなに素晴らしい評価を受けても手遅れなのだ。
多くの組織では、評価や昇進の決定は「キャリブレーション（調整）会議」で確定される—マネージャーが評価案を提出した後、従業員が正式な年末評価面談に臨む前の段階だ。ある業績管理ガイドによれば、「キャリブレーション会議の後、マネージャーは評価を確定し、直属の部下と共有する」とされている。
ギャラップの調査によると、業績評価プロセスが公平で透明性があると強く同意している従業員はわずか22%にすぎない。残りの従業員は暗闇の中で活動している—評価シーズンずっと前に重要な決定が下されていることに気づいていないのだ。そしてルールを知らなければ、結果を信頼することはできず、意見を述べたり、自己主張したり、次に何が起こるかに影響を与えたりすることはさらに難しくなる。
この認識のズレにより、多くの野心的なプロフェッショナルは出遅れてしまう：彼らは評価の場で自分の主張をするのを待っているが、その船はすでに出航してしまっているのだ。
昇進を勝ち取る2つのフェーズ
すべての昇進サイクルには2つの明確なフェーズがある：
認知と可視性 — 適切な人々があなたの成果とどのように成長したかを知っていることを確認する。
影響力と支援 — 決定が下される際に、それらの人々があなたを積極的に支援できるようにする。
エグゼクティブコーチのバレリー・ギャビンは次のように述べている。「年次評価の儀式ではなく、キャリアのリズムを作りましょう。昇進のために年次評価まで待つのは、トレーニングなしでマラソンに現れるようなもの—前日の夜に持久力をつけるには遅すぎるのです。」
そして、ペースを作るのではなく追いつくプレーをしていたと気づいたなら—希望を持ってください。あなたのストーリーの結末を変え、あなたの名前が候補に入るようにする時間はまだあります。
この記事は最初のフェーズに焦点を当てています：年末の評価が確定する前に、あなたの可視性を高め、業績の物語を再構築する方法です。可視性はほんの半分の方程式にすぎません。それを構築したら、次の一手は、その可視性を支援に変えること—あなたがその場にいないときに、誰かがあなたの昇進のために戦ってくれるような支援です。
まだ遅くない—しかし時間は刻々と過ぎている
多くの組織では、業績サイクルのこの時期に実際の決定が行われる—正式な評価が行われるずっと前だ。マネージャーは業績を比較し、評価を調整し、来年の役職、報酬、機会を形作る予算を確定している。
ほとんどの企業が評価、昇給、昇進を確定するまであと数週間しかない中、あなたの業績がどのように記憶されるかに影響を与える小さいながらも強力な機会がある。そしてその努力を裏付ける科学的根拠もある：ハーバード・ビジネス・スクールの研究によると、マネージャーは業績を評価する際に強い近接バイアスを示す—最近見たもの、多くの場合、年の最終四半期に過度の重みを置く傾向がある。
これは、ギアをシフトするのに最適なタイミングだ—仕事をこなすことから、あなたの影響力が業績評価で可視化されるようにすることへと。あなたの結果は紙の上に残るかもしれないが、その場で議論されるのはあなたのストーリーであり—そのストーリーはまだ書かれている途中なのだ。
年末業績評価のプレイブック
あなたの目標が昇給や昇進につながる年末のストーリーを描くことなら、これがチャンスだ。決定が確定する前の最終段階を最大限に活用するための3つの行動を紹介する。
1. カレンダーを明確にする
理解していないものに影響を与えることはできない—そして多くの従業員は、自社が業績評価の評価や昇進推薦をいつ確定するのかを実際には知らない。
マネージャーに直接尋ねよう：
「昇進と報酬の推薦はいつまでに提出されるのですか？」
これはシンプルな質問だが、あなたの戦略全体を作り直す可能性がある。Latticeによると、キャリブレーション会議と最終評価の議論は通常、正式な従業員評価が共有される前に行われる—つまり、認識に影響を与えるための最適な機会は今だということだ。
2. 中間評価の物語を取り戻す
輝かしい中間評価を終えたばかりなら、さらに期待を上回ったことを強調しよう。もし中間フィードバックがあなたを昇進準備完了と位置づけていなかったなら、今こそそのストーリーラインを書き直す時だ。
マネージャーは成果と同じくらい成長を重視し、その進歩をどのように枠付けるかで業績評価の議論のトーンを変えることができる。次のように枠付けることを検討しよう：
「中間評価の後、私は[特定のスキルやプロジェクト領域]の強化に焦点を当て、それ以来こう変わりました。これはあなた（マネージャー）にとって[マネージャーへの価値を挿入]を意味します—あるいはチームにとって[部門への価値を挿入]—あるいはビジネスにとって[クライアントや顧客への価値を挿入]を意味します。」
最後の部分が重要だ。人々は自分のレンズを通して価値を解釈する—彼らが重要と考えるか、無関係と考えるかだ。あなたの自己評価を通じて、彼らのために点と点を結びつけ、あなたの進歩を影響力に明示的に変換するのはあなたの責任だ。マネージャー（そして拡張して評価委員会）にあなたの結果をどう解釈すべきかを伝えることで、あなたは彼らを望む結論へと導くのだ。
認知的リーダーシップと影響力開発の専門家であるグレース・リー博士は次のように説明する。「多くのプロフェッショナルは素晴らしい仕事が自ら語ると思い込んでいますが、実際には、それを企業への影響力に変換しない限り、それはささやき声にすぎません。出世する人々はより大声を出すのではなく—彼らの結果をどう枠付けるかについてより意図的なのです。」
研究もこれを裏付けている：職場での自己主張に関する2023年のカウンセリング心理学ジャーナルで発表された研究によると、自分の価値を自信を持って主張する従業員は、昇進や昇給を受ける可能性が大幅に高いという。教訓は？自分の価値を可視化することは自慢ではなく—キャリア成長を促進する戦略的コミュニケーションなのだ。
3. 称賛を集める
自分の物語を再構築したら、外部からの証拠でそれを強化する時だ。
素晴らしい仕事は自ら語らない—そしてあなたのマネージャーは、あなたが今年受けたすべての称賛を覚えているとは限らない。1時間かけて、LinkedInメッセージ、メールスレッド、Slackチャンネルを調べ、クライアント、同僚、上級リーダーからの肯定的なフィードバックや評価を探そう。それらをスクリーンショットし、フォルダに保存するか、後で参照できる短いハイライト集を作成しよう。
そしてそのフォルダが少し薄いと感じても、それはあなたが評価を得ていないからだと思い込まないで—時にはあなたが尋ねていないからかもしれない。
科学者・エンジニア向けキャリアインテリジェンスの創設者であるエリカ・ジェファーソンはこうアドバイスする。「あなたの成果から恩恵を受けた人々に、適切なときに評価してもらうよう頼むことを恥ずかしがらないでください。評価は使われていない形の報酬であり、時には実際の通貨と同じくらいの価値があります。」
レストランはYelpのレビューを求める。小売業者はお客様の声を求める。中小企業は5つ星の評価を求める—なぜなら彼らはソーシャルプルーフが成功を促進することを理解しているからだ。あなたも自分のプロフェッショナルとしての影響力の証拠を集めることについて、同じように意図的であるべきだ。
自己評価や業績評価で結果を共有するとき、これらの「証拠」をあなたの影響力のストーリーに織り込もう。信頼できる称賛がいくつかあれば—特に尊敬されるリーダーからのものなら—キャリブレーションでは長いタスクリストよりも重みを持つことがある。証拠は重要なのだ。
今、舞台を整えよう—後で候補に入るために
多くの人が年末の業績評価に臨む頃には、彼らの1年のストーリーはすでに語られている。問題は：誰がそれを語ったのか？
年の最終段階は手を抜く時ではない；それはあなたの影響力を確固たるものにする瞬間だ。これらの数週間を使って、会社の決定タイムラインを明確にし、あなたの物語を強化し、それを裏付ける証拠を集めよう。
あなたのストーリーが明確で、成果が可視化されたら、次のフェーズ—影響力と支援：決定が下される場であなたが支援されるようにすること—の準備が整う。
この記事が気に入ったなら、次の記事も読みたいはずだ：
- キャリアチェンジはリスクが高すぎる？この2分間のクイズがあなたの考えを変えるかもしれない
- 女性はまだガラスの天井を破っている—しかしどんな代償を払って？
- AIに混乱している？昇進に必要な適切なAIスキルを明らかにする4つのChatGPTプロンプト
レネッサ・ボーリー・レインは、スピーカー、著者、コーチであり、無料の成功と幸福テストの作成者です。12の質問があなたが好きな仕事で高収入を得るためのユニークな戦略を明らかにします。
